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北京深蓝世纪管理咨询有限公司 齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理体系设计 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 二〇〇二年七月 目录 目标管理体系设计的理论依据 目标管理的一般原理 北兴目标管理体系设计的基本原则 北兴目标管理体系的基本框架 对北兴公司的考核 对部门的考核 对岗位的考核 目标管理体系设计的理论依据 需要理论 强化理论 期望理论 公平理论 需要理论 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的需要双因素理论 麦克利兰需要动机理论 马斯洛的需要层次理论 认为人的需求有五种层次。仅当较低层次的需求满足后，人们才会追求高一层次需求的满足。满足需求的愿望对人产生激励作用。马斯洛理论是一些激励理论和领导风格理论的基础。 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的需要双因素理论 提出对员工的激励效果与“保健因素”和“激励因素”相关。仅注重“保健因素”的提高，对员工并不能产生有效的激励，“激励因素”才能真正起到激励的作用；然而，有了“保健因素”，员工不会产生满意感，而缺少了“保健因素”，员工肯定会产生不满意感。 赫茨伯格的需要双因素理论 保健因素 公司政策和管理 技术监督 薪水 工作条件 安全以及人际关系 激励因素 工作本身 认可 提升 成就 责任 麦克利兰需要动机理论 成就需要：争取成功希望做得最好的需要 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要 强化理论 经过强化的行为趋向于重复发生 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述 及时反馈 正强化比负强化更有效 期望理论 激励水平高低（M）=期望值（E）×效价（V） 激励是激励水平的高低 期望值是人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标奖酬的主观概率 效价是人们对某一目标奖酬的重视程度与评价高低 公平理论 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性 公平理论实施的困境 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 公平理论的启示 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 目录 目标管理体系设计的理论依据 目标管理的一般原理 北兴目标管理体系设计的基本原则 北兴目标管理体系的基本框架 对北兴公司的考核 对部门的考核 对岗位的考核 目标管理 目标管理结合了以工作为中心和以人为中心两种管理思想下的管理技能和管理组织体制，它能使员工体会到工作中的乐趣和价值，从工作的成功中满足其自我实现的需要，企业的目标也随之实现。 目标管理的一般步骤 管理层次及目标广度 目标分解与保证系统图 目标管理的实施步骤 目标执行过程中的注意事项 目标监督人应保证目标执行人有充分的授权以保障目标的顺利完成且充分调动其主动性。 目标监督人应保证目标执行人获得有关目标完成所必需的信息。 目标执行人应主动向目标监督人汇报其目标执行进展。 目标监督人应及时跟进，指导目标执行。 例外情况由目标执行人、监督人共同处理。 目标监督人应协调部门内外关系，为目标执行人完成目标提供支持。 目标执行中的问题处理（一） 目标执行速度滞后或执行出现困难时，应视情况严重程度与影响大小处理。 该问题属个别问题，不致影响总目标或部门目标的完成时，由目标执行人及目标监督人商定解决。 该问题影响总目标或部门目标时，由目标监督人协同有关部门解决或上报总经理解决。 目标执行中的问题处理（二） 由于客观原因而使目标执行发生困难、难以解决时，目标执行人可申请修订目标书，经上级批准后，可予以修改，当某项目标因外部原因影响而无法完成时，目标执行人应说明情况，申请该项目免于评估，经上级批准后实行 目标项目免于考评者，目标执行人应报请目标监督人及时调整其它目标项目重要性百分比，以免影响其它项目的评估。 目标管理的核心与难点 什么是绩效考核 绩效考核是通过