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7A版优质实用文档 PAGE PAGE 6 7A版优质实用文档 公司职能工资改革制度 目的 改革是一个益调整的过程，它不断要破除传统体制下不适应生产力发展的格局，逐步培育符合生产力发展的新的利益格局。工资改革正是如此，它是要打破传统体制下不适应生产力发展的现行工资体制，建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公正感和满足感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，感到满足和公平，以达到调动其积极性，提高工作效率，促进公司发展的目的。 工资改革的原则 1、“两低于”原则：工资总额增长低于利润的增长；人均工资的增长低于劳动生产率增长的原则。 2、以岗位职责为依据、工作业绩为尺度的考核择优升级的原则。 3、工资与岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪的原则。 4、工资向科研、市场营销、重要责任岗位倾斜的原则。 适用范围 此法适用范围为公司全体正式员工，不包括试用期员工。 试用期员工的工资标准按有关规定执行。 组织领导 为加强对工资改革的领导，保证工资改革的顺利施，公司成立工资制度改革领导小组。领导小组由公司总裁、副总裁组成，并由总裁任领导小组的组长。领导小组负责工资改革暂行规定的审核、实施结果的验收批准以及重大问题的协调解决。工资改革暂行规定的起划，实施细则的制定等日常性工作则是由人力资源部负责。 工资制度 所谓工资制度是指根据工资改革原则建立的一套完整的系统工资发放准则和办法。它包括工资等级制度、浮动工资制度、工资调整制度、易动制度以及工资发放规定等。其中工资等级制度是最基本的。 工资等级制度有许多种形式，分别根据劳动的不同特点而制定。根据我公司职工的劳动特点及公司实际情况，特制定职能岗位工资制。 1、职能岗位工资制定义。职能岗位工资制是根据职务承担者完成工作的能力及所在岗位的责任大小、技太难易、复杂程度确定工资的制度。 2、职能岗位工资确定的依据 （1）职员所具备的工作能力。 （2）在实际工作中能力的发挥程度及工作绩效的作用和地位。 3、职能岗位工资的构成及具体实施办法，另制定“公司职能岗位工资实施细则”。 第六条定岗考核 考核是工资改革的核心，凡属工资改革实施范围的员工都必须进行严格的考核。考核的依据是岗位职责。岗位职责确定程序如下： 制定部门职责范围。 根据部门职责范围及工作量大小确定部门岗位设置。 岗位到人，部门将所有岗位都落实到人，并按岗位要求制定岗位职责。 以岗位职责为依据，工作能力、业绩为尺度，“公司绩效考评实施方案”为准则，制定各岗位考核细则，进行考核评定。 第七条工资调整 工资调整是指公司根据经营利润状况、发展需要和工作绩效考核结果，对员工工资级别进行调整。 工资调整原则上每年度进行一次（特殊情况经总裁批准除外），调整时间另定。 员工工资调不足的增资总额完全根据“两低于”原则而定。在“两低于”原则的前提下，推行“效益优先、利益共享、差额浮动”。 第八条易动工资 易动工资是指职员的工作岗位发生变动之后的工资。 凡职员的工作岗位发生变动，均实行易岗易薪，按易动后的工作岗位经考核合格后，实行新的职能岗位工资标准。 工资发放规定 工资按月发放，时间为每月8日。 工资发放以考勤为依据，由人力资源管理部根据考勤制作工资发放表，由财务部负责发放。 解释权 本办法由公司人力资源部负责解释。 附件：职能岗位工资实施细则。 目的 为贯彻实施“公司工资改革暂行规定”，特制定本实施细则。 实施细则 在工资改革暂行规定总的原则下，时持以技能、绩效考核为主的按劳分配原则。 组织工作 为加强本实施细则的组织实施，公司在工资改革领导小组下成立工作小组。工作小组负责实施细则的审核。实施套改的综合平衡及实施结果的初审报批。实施细则的制定等日常工作由工作小组秘书处负责。 职能岗位工资 职能岗位工资标准采用“矩阵形式”；纵坐标表示岗位级别，横坐标表示职能等级。 岗位级别 岗位级别定位六要素：岗位责任大小；岗位本公司目标实现的作用；岗位地位，岗位所需专业技术知识难易程度；业务能力；指挥、领导、协调能力。 岗位级别从1开始由低到高共45级，岗位级别越高，表示岗位责任越大，作用和地位也越重要，所需专业技术知识明及业务能力越高。 职能级别 职能级别考核三指标；敬业精神和责任心；工作绩效；工作胜任程度。其中，工作绩效是考核重点，占比重为50%。 职能等级数目的多少与岗位级别高低成正比。即岗位级别低的同职能等级数少（岗位1至3级的职能等级为7级）；相反，岗位级别高的同职能等级数多（岗位41至45级的职能等级为16级）。其目的是使岗位级别高的员工有较大的发展余地。 浮动工资 为使工资更直接与员工的日常表现、劳动贡献挂钩，将职能岗位工资的70%作为固定工资发放，30%作为浮动工资（奖金），由部门根据员工的工作表现、劳