虚拟团队中的领导能力及其内涵定位的分析(精选多篇).pdf

虚拟团队中的领导能力及其内涵定位的分析(精选多篇)  第一篇：虚拟团队中的领导能力及其内涵定位的分析 文章标题：虚拟团队中的领导能力及其内涵定位的分析 摘要：对于分散的虚拟团队来说，可以发现在团队生命期内领导者的角色会在不同的时期 有不同的团队成员扮演。研究虚拟团队一个好的出发点是研究团队成员不同的任务、领导 者、技术在虚拟团队中所发挥的作用。虚拟团队为领导能力的重新定义提供了特殊的机遇。 关键词：虚拟团队；领 导能力；领导者 1．虚拟团队领导者面临的问题 虚拟团队已经成了工作团队未来发展的方向[1]。迫于向全球市场提供先进的产品与服务 的压力，许多公司都选择最优秀的项目人才并且不关心其出身如何。与任何团队一样，虚 拟团队也是为了一个共同的目标而将人们组织起来去完成互相关联的任务，与传统的团队 不同，基于全球战略目标虚拟团队工作跨越时区、空间和组织边界，甚至常常是国界。通 过使用先进的沟通技术，全球团队正在培养“合作分离式工作（worktogetherapart）的 能力以及在很少见面甚至从未见面的情况下完成指定任务的能力。然而，随着越来越多的 组织为完成不同的目的和任务而使用虚拟团队，他们通常也会面临一些问题，如团队的工 作效率以及团队领导的职责。虚拟团队可以将关键人物组织起来，共同开展工作，这些人 也许由于时间或交通费用的限制而不能见面。而且虚拟团队通过吸收组织外部人员（如顾 问、供应商、合作成员等）来扩大组织资源。虚拟团队还可以雇佣或保留那些不能或不愿 搬家的最有能力的人。虚拟团队还可以根据项目要求的变更而动态的改变队员关系，并避 免员工的流失。虚拟团队还可以促进跨国公司开展广泛的合作关系，尤其在地方文化背景 下则更有价值。 虽然虚拟团队所面临的一些挑战与传统团队的相似，但是由于必须考虑时间维度和地点维 度，所以这些挑战的难度很大[2]。团队领导者通常会发现获得全队上下对目标的一致认 可非常困难，尤其是在团队成立而队员又无法见面的情况下，这个问题则更加严重。而且 由于缺乏面对面的交流和日常交往，虚拟团队成员之间缺乏足够的了解，这会频繁的引起 潜在的误解与冲突的发生。为了克服这种困难，虚拟团队通常要过分的依赖于使用沟通与 信息技术。例如公司局域网、团队会议电话、电子邮件、视频会议及各种应用组件来增加 团队成员的相互了解。尽管广泛的应用电子通讯技术促进了电子团队（e-teaam）的迅速 发展。但大多数组织仍然要靠出差和面对面交往来建立团队凝聚力。例如尤其是在团队组 建过程中，作为信任建立的主要因素的队员之间的联系以及与团队成员间的社会化都是组 织所关心的问题。 2．虚拟团队中的信任问题 敏捷信任可以在虚拟团队成员中产生，并促进团队共同理念形成。然而这种信任十分的不 稳定而且不容易保持[3]。在虚拟团队中，很难使团队成员真正的相互了解而且有可能对 信任水平产生消极影响。个别团队成员仍会按照从前的习惯开展工作，这对于技术和个人 观念的创新会产生一定的影响。另外还存在技术障碍，因为团队成员来自不同的组织，掌 握着不同的技术经验，所以他们的技术水平会存在一定的差异。在虚拟会议上偶尔的进行 面对面的交流对于建立团队关系和挖成团队任务是非常有帮助的。 虚拟团队的成员不可能仅仅是将在传统团队中的行为移植到虚拟环境中就期望取得成功。 例如传统团队通常具有相同的文化背景，成员的沟通方式也基本相同。但是在虚拟团队中， 为了实现这些目标在团队成立之初就需要设计明确的沟通步骤。如一家大型飞机制造公司 的国际团队计划者和工程师不仅是各国家之间的也是不同专家之间的冲突协调者。在交流 实践中清楚的培训以及对不同文化的相应都是虚拟团队成功的关键。团队不能仅仅依赖于 将成员的行为移植到全新的环境中，如果是这样的话，就会加速虚拟团队中错误的交流以 及冲突和突然事件的发生。当信任很难建立、观点很难表达、成员需要自我领导、沟通常 常不明确时，在这种环境中领导能力是如何发挥作用的？在过去的一段时间里，在导致成 功因素的持续研究中关于领导能力存在着不同的观点。通常领导能力可被定义为一种个人 特性，如特殊的行为、不同的风格、权力和影响的类型以及对偶发事件的处理能力。 bruceavolioetal.（1999）讨论了“全能”型领导能力[4]，将前人的许多观点整合到个 人发展中。“全能”型领导能力是指对于工作、领导、追随者以及为他们的发展开发正确 的环境做出全面的思考。由于虚拟团队的特点是高度自治而非直接控制，所以更相关的领 导方式似乎应该是“远程领导”。将领导能力视为一个整体的系统和一个发展的过程有助 于思考虚拟团队的成员是如何影响团队的发展和