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《人力资源战略与规划》文跃然著 图表资料角 《人力资源战略与规划》文跃然著 图表资料 行 为 结 果 战略合作伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合 变革的推动者 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程 人力资源专家 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性 员工利益维护者 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 人力资源部门的四种角色含义 支撑核心能力的人力资源 支撑核心能力的人力资源 独特性 独特性 人力资 本 人力资 本 雇佣模型 人力资源 特质人才 核心人才 高价值低价值 高价值 低价值 普遍性 普遍性 人力资源的分层分类模型 1. 1.理解企业战略与经营目标 3.人力资源需求预测 3.人力资源需求预测 2.人力资源供给预测 4. 4.需求缺口分析 人力资源质量分析战略规划 人力资源质量分析 战略 规划 5.制定各项政策与措施人才供给员工 5.制定各项政策与措施 人才 供给 员工 发展 核心竞争力业务需求人力资源 核心竞争力业务需求 人力资源数量分析 人力资源结构 人力资源结构分析 价值观 ……解聘计划内部晋升计划培训计划招聘计划接班人计划 …… 解聘计划 内部晋升计划 培训计划 招聘计划 接班人计划 人才供给预测流程6. 人才供给预测流程 6.调整、评估、控制与更新 核心人力资源 通用型人力资源 辅助性人力资源 独特的人力资源 价值 高价值：直接与核心能力相关 高价值：直接与核心能力相关 低战略价值：操作性角色 低战略价值：与核心价值间接联系 独特性 独一无二：掌握了公司特殊的知识和技能 普遍性：普通知识和技能 普遍性：普通知识和技能 独一无二：特殊的知识和技能 雇佣方式 知识工作 传统工作 合同工 伙伴 雇佣关系 以组织为核心 以工作为核心 交易 合作 人力资源 管理系统 以责任为基础的人力资源管理系统 以生产率为基础的人力资源管理系统 以服从为基础的人力资源管理系统 合作的人力资源管理系统 工作设计 授权、提供资源 因人设岗 清晰定义 适度授权 准确定义 圈定范围 团队为基础 资源丰富/自主 招募 内部提升 根据才能 外部招募 根据业绩 人力资源外包 为特别的任务招聘 能够合作 根据成绩 开发 在职培训 具有公司特色 局限于公司的具体情况 关注短期效果 局限于规章、流程 在职培训 根据公司具体情况 考核 关注对战略的贡献 开发 培训效果 关注绩效 服从性 团队为核心 目标的完成情况 薪酬 外部公平（高工资） 为知识、经验、资历付薪 持股 外部公平（市场比率） 为绩效付薪 按小时或临时工作付薪 以团队为基础的激励 合同、年薪，为知识付薪 不同类型的人力资源所具有的特点及适用的管理方法 行业选择波士顿产品矩阵五力模型价值链分析法流程分析法关键竞争要点分析法竞争对手分析法自身能力分析法内部管理方式选择竞争手段选择定位选择产品选择战略的基本问题与解决之道战略的五个基本问题企业经营战屡与人力资源战略规划人力资源国画石企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”； 人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策。决定了人力资源数量、结果和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。经营战略人力资源战略人力资源规划环境变化执行行业选择与行业定位，核心竞争力与竞争方式企业经营模式人力资源策略员工的核心专长于技能的开发如何通过人力资源管理实践获得竞争优势通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程。其中人力资源数量、质量、结构是规划的核心将战略规划落实到人力资具体职能活动之中，执行相应的职能计划企业的一切活动可以认为都是企业外界环境的一种响应，都是为了适应环境变化。环境是企业而活动的源头战略的基本问题G R E P 模 型 行业选择 波士顿产品矩阵 五力模型 价值链分析法流程分析法 关键竞争 要点分析法 竞争对手分析法自身能力分析法 内部管理 方式选择 竞争手段 选择 定位选择 产品选择 战略的基本问题与解决之道 战略的五个基本问题 企业经营战屡与人力资源战略规划 人力资源国画石企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务