2019年薪酬培训讲义.pptVIP

与大家共同探讨 一、薪酬管理应如何定位 二、薪酬管理的原则 三、薪酬设计的基础 四、目前企业较为普遍的薪酬分配模式 五、薪酬分配需注意的几个问题 六、有关工资支付相关问题 十八大报告强调 两个同步：居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步 分配原则：兼顾效率与公平。完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制。 深化企业和机关事业单位工资制度改革，推行企业工资集体协商制度，保护劳动所得。 定位： 员工与企业的共同发展，共同创造业绩，共享发展成果 二、薪酬管理的原则 激励性、公平性、竞争性 符合发展战略：公司在什么发展阶段，要完成什么目标。 法治而非人治：依法依规，统一制度，规范分配。 兼顾效率与公平：劳动报酬增长和劳动生产率提高同步；总量与企业效益挂钩，个人按业绩贡献分配。 重激励慎处罚：工资增长和奖励的空间要设计好，当条件具备时即可执行。 2、业务分析法：同上 3、预算控制法：工资总额和人均工资控制 4、行业比例法：比如生产制造业管理人员 8%——10% 5、标杆对照法：参照先进企业比例 岗位绩效工资各单元的结构比例 岗位 40%-60% 绩效 20%-40% 津补贴 10% 特殊岗位对接不上的采取协议工资方式在制度中要注明 （三）加班工资及带薪假的问题 1、基数问题：工资标准 95年（劳部发）309号文件规定：劳动合同约定的本人 岗位对应的工资。不能低于当地最低工资，具体基数的确定应与员工协商一致。 2、管理、技术人员加班费问题：建议倒休 3、特殊工时制度：根据94年（劳部发）503号规定，要有劳动局批文 4、带薪假：不要积累太多，最好一年一清，最多两年一清。 薪酬制度文件范本 第一章 总则 第二章 薪酬制度框架 第三章 岗位绩效工资结构 第四章 岗位工资 第五章 绩效工资 第六章 各种津贴 第七章 工资总额管理 第八章 协议工资 第九章 新员工工资 第十章 工资支付（含各类假期支付） 第十一章 附则 附件：各类附表 什么样的薪酬分配是比较理想的 符合管理的2/8原则，你企业中相对高收入的正是企业的核心岗位骨干 大部分员工2-3年内或逐年工资有增长 随着效益的增减工资能浮动 每个人的工资都能受到个人或组织、团队工作结果的影响 精神层面的薪酬分配发挥作用 解决广大员工普遍关心的问题 解决明显不合理的分配问题 工资分配差距不宜过大 不降资并适度增长 (二)如何提高员工对薪酬 改革的满意度 *  (三)如何合理确定企业内部各类员工的工资关系 * (四)如何规避薪酬分配的法律风险 《劳动法》和《劳动合同法》 按时足额发放工资 不低于法定最低工资 加班工资 同工同酬 职工奖惩办法 * * (一) 构建四大机制 工资总额决定机制、工资正常增长机制、工资支付保障机制、工资监控机制 (二)工资支付注意事项 津劳局（2003）440号 关于印发《天津市工资支付规定》的通知 六、有关工资支付相关问题 定位在成本管理还是投资 定位在解决问题还是建立长效机制 定位在效益确定还是价位确定 一、薪酬管理应如何定位 * (五)职位体系设计 (二)定岗定编定员 (一)组织机构优化设计和工作分析 (三) 工作分析和岗位说明书编制 (四)岗位评价 三、薪酬设计的基础 * 组织机构的三种模式：职能式 副经理 副经理 副经理 经理层 部门 部门 部门 科室 科室 科室 1.组织机构的模式比较分析 * (一)组织机构优化设计 组织结构的三种模式：矩阵式 副经理 副经理 副经理 项目组 项目组 经理 部门 部门 部门 * 组织结构的三种模式：事业部式 副经理 副经理 副经理 经理 事业部 事业部 事业部 部门 部门 部门 * 企业战略 业务流程 管理定位 集权管理、分权管理 直线职能制 事业部制 母子公司制 矩阵制 生产(研发)系统 经营管理系统 保障服务系统 制造单位 研发单位 营销单位 客服单位 …… 运行管理 职能管理 党群管理 后勤单位 服务单位 …… 2.构建企业组织三大系统 * 3.合理设置部门 (4) 形成部门工作说明书 (3) 理顺部门二级职责，并以此确定岗位数量 (2) (1) 选择组织结构模式，确定管理层次和幅度 明确部门一级职责 * (二)定编方法 1、劳动效率法： 定编=计划期生产任务总量/每人年产量 =计划期生产任务总量/(产量定额x工作时间x出勤率） 例：380万只/{每天16只x(365天-2x52周-11天）x95%} * 流程优化 组织设计 绩效考核 薪酬标准 岗位评价 竞聘上岗 公司战略 职业生涯设计 岗位说明书 工作分析 (三)工作分析和岗位说明书编制 * 进行工作分析，形成规范性文件 岗位识别 岗位描述 岗位任职资格条件 1.岗位说明书的