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层次研究法在医院薪酬体系设计中应用 摘要：本文针对某三甲医院的内外部环境及人力资 源现状进行了调查和分析，针对医院存在的薪酬缺乏竞争 力、薪酬激励功能欠缺等问题，运用层次分析法对医院薪酬 体系进行了设计。 关键词：医院薪酬体系层次分析法人力资源 0引言 医院的薪酬问题不仅关系到医院的健康可持续发展，而 且极大地影响着员工行为和工作绩效，为了调动广大员工工 作积极性，就需要合理、科学的评价员工工作表现以及完善 绩效体系，以此来发挥其潜力，为医院创造更大的价值和合 理的管理手段。而薪酬管理设计的合理与否直接影响着医院 的经济效益。具体包括以下几个方面。①医院人力资源的合 理配置。如何保证现有资源的情况下，人尽其用，发挥最大 效能；②医院的服务质量。如何善用薪酬管理的内在薪酬（工 资、奖金、福利等）和外在薪酬（工作成就、升值空间和企 业文化等）激励员工；③医院人员结构的稳定性。如何设计 一个良好有效的薪酬管理系统，既保证老员工的利益，又足 够吸引新进人才，建立更好的医疗梯队，以保证医院的可持 续发展。薪酬管理设计的好坏对此起到至关重要的作用。为 此，本文拟应用层次分析法，针对某三甲医院进行薪酬管理 设计。 1医院薪酬体系现存问题 本文以某三甲医院为例，根据调查的结果以及综合分 析，以下几个方面的问题最为突出。①从目前医院酬薪的外 部公平性原则进行分析，我们不难看出容易发生人员流失的 原因就是薪酬制度的不完善。②从医院薪酬内部的公平性原 则进行分析，我们如果不完善薪酬制度，就会使员工满意度 日益降低。③薪酬制度缺乏弹性，就不能够有效激励员工。 一般三甲医院主要的薪酬制度是由职位工资构成，平时的考 核绩效工资等都很少放到考核制度体系中，所以很难对员工 起到有效的激励作用。④缺乏完善的员工绩效考核体系，使 薪酬激励功能缺失。由于公司没有统一的考核制度，因此在 进行绩效考核的时候，职工由于自己的收入和付出不成正 比，因此很难有效地围绕企业的战略与目标开展工作，因此 就需要企业完善激励体系，建立有针对性、公平性和导向性 的考核制度。⑤没有完善的福利系统，因此难起到激励作用。 完善的福利系统对挽留员工是非常重要的因素之一，也是企 业人力资源是否健全的重要标志之一。医院目前薪酬体系存 在的问题总体来说，对内公平度不够，对外我们缺乏足够的 竞争力；缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系；薪酬制 度不完善，重视外在薪酬，忽视内在酬薪。 2医院薪酬体系设计 该三甲医院现在正处于发展阶段，还未真正成熟，因此 我们把薪酬测量作为奖励管理的首要因素。而薪酬的组合主 要是由基本薪资，较高比例的奖金和较高的津贴和中等的福 利水平等构成。图1是医院薪酬体系设计图。 其中，绩效工资分配办法的确定工作量很大，需要方方 面面打分，根据权重确定最后得分，基于篇幅所限，本部分 只举例应用层次分析法对医院中坚力量人群一一中层技术 管理人员进行分析。为了保证各方面打分的比重，就需要全 院职工进行抽样问卷调查，尽量把人为因素降至最低，做到 公平公正。 3层次分析法应用 3.1确定考核指标的层次递阶结构 将绩效考核的总指标当做是层次分析目标的第一阶段， 把评价工作业绩，工作态度以及工作能力，个性表现都作为 层次分析的准则层把质量、时间、责任心等诸多因素作 为层次分析的方案层Co由这三个层次建立该医院考核指标 的层次递阶结构。如图2所示。 ①工作业绩（B1） 数量（C1）：实际完成的病患人次。 质量（C2）：患者反馈及医院电话回访等的满意率。 成本（C3）：医疗过程中各方面资源不得超过预算或计 划成本。 时间（C4）：在计划的时间内完成任务。 工作态度（B2） 责任心（D1）：对医院赋予的使命尽职尽责，能够严格 执行医院的各项规章制度、维护组织利益，对违反制度的行 为能够坚决制止。 合作态度（D2）：主动配合他人工作，可以接受他人的 正确意见，注重团队的整体利益，以大局为重，具有与他人 主动沟通的意识。 工作能力（B3） 计划能力（E1）：依据医院发展规划与科室发展需要能 够对科室的工作方向、工作步骤按阶段做出准确的策划；且 策划方案具有可行性。 组织能力（E2）：依据医院未来的发展要求、机会和不 利因素进行计划，看清楚各方面的关系，依据现实需要和计 划做出选择，及时做决策、调配各种资源。 协调能力（E3）：依据医院需要与其它医院或机构进行 沟通，并通过沟通解决出现的问题，处理各种关系能够坚持 原则但又不失灵活性。 领导能力（E4）：带领团队高效完成组织确定的任务， 在工作过程中对下属进行积极指导与沟通，合理对员工进行 奖惩，使员工能力得到最大发挥。 个性表现（B4） 情绪稳定性（Fl）：在受到他人强烈的刺激下表情自然; 受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合可以保持冷静，可以控 制自己的