第六讲 绩效评估与管理.pdf

第六讲 绩效评估与管理 一、绩效评估 二、绩效管理 三、绩效沟通 二、绩效评估 （一）现实中的绩效评估 （二）绩效评估的目的和意义 （三）绩效评估的基本程序 （四）绩效评估的方法 （五）绩效评估的实施 （一）现实中的绩效评估  案例1：“匆匆过客”般的绩效评估  案例2：业绩、苦劳与奖金  案例3：强迫分布的结果 ——绩效评估出了什么问题？ • 结果与初衷明显相悖 ——人们为什么不喜欢绩效评估？ • 评价者与被评价者的焦虑、压力 ——解决问题的最好途径在哪里？ • 目的明确、程序科学、方法正确 案例1：“匆匆过客”般的绩效评估  M公司开始了一年一度的绩效评估，人力资源部顺其 自然地充当这项工作的组织者与协调员。人力资源部 会将一些固定的表格发给各个部门的经理，各部门的 经理则需要在规定时间内填完这些表格，交回人力资 源部。于是各部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表 格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就 表格中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张 评估表中签上名。这次评估工作就算是完事大吉了。 每个人又回到现定工作当中，至于那些表格去哪里发 挥作用了，也就不了了之，也没有人关心它们了。 案例2：亚太公司的绩效评估  又到年终绩效评估的时候了。由于公司去年采取了 比较公开的方式，结果因为打分高低的问题出现了 不少矛盾，因此，今年为了避免重演去年的悲剧， 公司决定采用背靠背的打分方式。即主管人员为员 工打一个分数但并不让员工知道，而员工也需要为 主管人员打分作为民意调查的结果。  这几天业务3部的办公室气氛跟往常有点不大一样： 1.一向比较吟持、冷峻的王经理这几天也对部下 露出了一点笑容； 2.平时经常上班迟到的小邓这几天早早就来到办 公室； 3.老张心想：我在这里资格最老，这么多年， 没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳。现 在的年轻人，书本上的理论知识一套一套 的，可真正做起业务来，还不得靠我这样的 老业务员。王经理要是比较有头脑的话，一 定不会亏待我的； 4.小刘暗自想：我可是正经名牌大学毕业的， 在这里我的能力最强。去年把我评为先进， 那帮老家伙们很不乐意，今年王经理会不会 害怕别人的闲言碎语不敢把我评得太高呢？ 5.老吴心里琢磨：那天王经理说了句“现在的年 轻人外语、计算机水平都比我们强，真是青出 于蓝而胜于蓝啊” ！看来我们这些老同志是一天 不如一天值钱了，不知年终奖金能分到多少？ 6.小郭心想：经理看我的眼神有点不对劲，肯定 是那天开会我当众给她提了条意见她还耿耿于 怀呢。看来今年我算倒霉了。 案例3：强迫分布的结果 • N公司又到了年终绩效评估的时候，从主管 到员工每个人都惴惴不安。由于N公司采用的 是强迫分布法，即每个部门中A、B、C、D、 E5个等级各自所占的比例是一定的，因此主 管人员就需要按照给定的比例将部门内的员 工分配到各个档次上去。这是令主管人员非 常头疼的事情，特别是该把谁评为E等确实很 难办，需要煞费苦心斟酌许久。结果往往还 要向员工解释一番 • ：“其实今年我们部门大家表现得都很不错，只 是上面规定每个部门必须要有15%的人被评为E 等，上一次开全体大会时只有你迟到了，所以 这一次只好委屈你了，我也是没有办法。”员工 们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至 于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间 主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自 己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人 员总是对自己板着脸，那自己可能就成了E等的 牺牲品。 （二）绩效评估的目的和意义  目的： • 鼓励员工