宝身服装有限公司绩效管理办法.docxVIP

目录 TOC \o 1-5 \h \z 第一条、定义 2 第二条、目的 2 第三条、适用范围 2 第四条、考核原则 2 第五条、考核委员会 2 第六条、考核方式 3 第七条、考核程序 3 第八条、考核培训 3 第九条、绩效工资： 4 第十条、绩效考核结果运用： 4 第十一条、绩效考核制度的调整、修订： 5 第十二条、绩效考核文件保存方法： 5 第十三条、绩效考核申诉： 5 第十四条、附则： 6 笫一条、定义 （-）绩效管理：绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机结合，构成 体系，为公司的决策提供准确、及时的绩效表现及评价，以利于公司的战略实现 和推动公司的发展。 （二）绩效考核：绩效考核是指在一定期间内科学、动态地衡量组织成员的工作 状况（行为或表现），通过制定有效、客观的考核标准，对组织成员进行评定， 以发现成员工作中存在的问题和不足并采取有针性的措施加以改进以达到成员 进步、提咼。从而使I才I队整体进步提咼。 笫二条、目的 （-）客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结 论正确地指导分配，实施奖惩，以充分激发员工的创造热情，保障公司的可持续 发展。 （二） 完善公司管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分 解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 笫三条、适用范围 本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下计时人员。 第四条、考核原则 （一）公开原则：考核过程公开化、制度化 （-）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想 （三） 反馈原则：各岗位的直接上级和相关联工作岗位进行考核，并就考核结果 及时沟通。 得出考核结果后，必须反馈给被考核人，同时，听取被考核人对考核结果的意见, 对考核结果存在的疑问作出合理解释。 （四） 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核 期之前的行为，也不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩 （五） 重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工 进行考核。 （六） 分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 第五条、考核委员会 （一）成立目的：组织、实施、监督刀度、季度和年度绩效考核工作 （-）主任：总经理 （三） 委员：各部门经理 （四） 总经理负责提出绩效考核总体要求，对刀度、年度考核成绩的最终审核与 审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁 笫六条、考核方式 （一） 采用刀度考核、季度考核、年度考核三种方式相结合对部门和员工进行考 核。 （二） 采用通过评价工作业绩、岗位职责、工作态度对员工进行考核。 （三） 人力行政部和绩考委员会对各部门员工考核的过程和结果进行监督。员工 对考核有异议的，可以直接向人力行政部投诉，由人力行政部调查或与绩考 委协调解决开议。 第七条、考核程序 （-）被考核人每月3 口前向上级主管人员提交《工作计划》，作为月度考核依 据。 （二） 根据被考核人的《工作计划》完成情况及综合其工作业绩、岗位职责、工 作态度，填写《绩效考核表》，打分并签字。 （三） 各部门考核表打分完毕，交人力行政部统计并存档。 （四） 人力行政部组织相关人员进行考核面谈、沟通工作。 （五） 人力行政部对考核中存在的问题进行汇总，并和绩考委员会一起总结，以 对后续考核办法进行调整提供依据。 第八条、考核培训 （一）考核人培训：由人力行政部对考核人进行培训，使考核人掌握绩效考核相 关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方 法，解决考核过程中常见的问题 （-）经过培训，对考核人对绩效考核体系的了解应达到的要求。 （1） 考核人对被考核人的业务有充分的了解 （2） 考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务 （3） 考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流 （三）绩效考核人培训内容：人力行政部根拯绩效考核委员会成员对绩效考核制 度的掌握情况，在每次绩效考核实施前一周（或自定时间）组织统一培训，培训 内容包扌乩绩效考核标准内容；考核指标的计算及评分方式；绩效考核流程；绩 效考核方法以及考核实施过程应注意的问题等。 笫九条、绩效工资： （-）绩效工资（P）的组成：被考核对象的绩效工资（P）二全薪?基本工资?津 贴 （二）等级划分：每次绩效考核评分结束后，根据评分结果将被考核人分为A、 B、C、D、E五个等级。 （三）绩效等级及其对应的绩效工资分配如下表: 等级 S A B C D 备注 系数 2 1?5 1 0?5 0 实际绩 效工资 （Q） Q=PX系数 Q=PX系数 Q=PX系数 Q=PX系数 Q=PX系数 （四）系数计算方法： 1、 实际完成W绩效口标（差）值时，得0分； 2、 口标绩效（差）值＜ 实际完成值＜ 口标绩效（达标）值时，得分