2019年劳动合同法教材版.ppt

第三部分　　　劳动合同专项　 经 济 解 除 裁员条件 1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的需要告知工会 2、依照企业破产法规定进行重整的； 3、生产经营发生严重困难的； 4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 优先留用 1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 第三部分　　　劳动合同专项　 　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 　劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 　月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 经 济 补 偿 金 的 标 准 第四部份　　 企业应对实务 劳动合同法过渡期要做些什么？ 第四部份　　 企业应对实务 劳动合同法过渡期规定 合同延续 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定 期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合 同时开始计算。 合同补签 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 经济补偿 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 第四部份　　 企业应对实务 第一节　人力规划·用工现状的清理 背景调查 可用员工信息采集表等形式 调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为 公司工作年限，既往服务单位、离职情况等 考核评估 对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况 合同疏理 裁减冗余人员 对岗位可并可减进行调整 对存在事实劳动关系的人员进行调整 对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整 整理已签员工合同，调查合同有效期 疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况 第四部份　　 企业应对实务 第一节　人力规划·用工模式的选择 合同用工 适用于普通员工，一般订定半年＋三年 　　　　　　　　　　　　三年＋六年 　　　　　　　　　　　　四年＋五年劳动合同 适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员 非全日制工 派遣用工 项目用工 适用于清洗用工年限的岗位 适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企 适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况 适用重要性不高，人员流动性大的岗位 适用于需特别试用、培训后上岗的职位 适用于无法确认工作周期的职位 适用于需考核试用的职位 适用于季节性、临时性用工的岗位 第四部份　　 企业应对实务 第二节　招聘录用·招聘面试的管理 招聘信息 招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用 期间证明员工适合岗位与否的证据 面试记录 告知义务 面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息 对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者 与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案 告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。 避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生 第四部份　　 企业应对实务 第二节　招聘录用·背景调查的落实 运用知情权 了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、 户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有 精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到 其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者 有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责 任而的。 索取离职证明 入职体检 后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息 如上下工作单位均为派遣员工，需了解用人单位主体 避免二次试用期出现，或直接出现无固定期限合同条件 避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现 避免患有具传染性疾病的情况出现 避免入职已孕的情况出现（注：此点仅供参考） 第四部份　　 企业应对实务 第二节　招聘录用·录用流程的细化 先合同后上岗 避免发出邀约书，建立合同关系 先