激励的基本原理.ppt

第8章 激励 激励的基本原理 激励的作用与误区 人性假设理论 激励理论 激励理论的应用 压力管理 激励的含义 通俗地讲：就是调动人的积极性。 人的潜能：心理学家研究表明，人们所使用的能力，只有所具备能力的2%-5%。 定义：是指对人的行为具有激发、加强和推动作用并且指导或引导行为指向组织目标的一种精神促进过程和状态。 对激励的理解 人类的行为都受到激励的影响。 激励产生于人的内在需求，没有需求就没有激励。 人类的需求是多种多样的，激励的手段和方法也应该是多种多样的 激励是一种心理过程，不能直接观察。 激励的主体主要是领导，但不排除下级对上级的激励。所有的成员都需要激励，激励体系应该具有完整的覆盖性。 案例：她被提拔错了吗？ 朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司最好的推销员李兰提拔起来当销售部经理。 李兰在这个职位上干得并不怎么样，他的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点与磋商。 李兰也不满意这工作，当推销员时，她做成一笔买卖就可以立刻拿到奖金，可当了经理后，她干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也要到年终才能定下来。 人们说她是“被高度激发了，”她拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着“奥迪”车，全部收入都用在生活开销上。 李兰现在和过去判若两人，朱彬被搞糊涂了。 案例：学会用过程激励人 亿万富翁对他的医生女婿说：只要你照顾好我，我会在死后将所有的遗产给你 富翁很健康，80多岁无病无灾，女婿与他握手时总是会摸他的脉搏，他希望富翁早点去世 假如富翁换一种说法：只要我活着，每年给你100万，如果我去世，财产会捐给慈善会 现在没有人比女婿更希望富翁多活些年头了 激励的作用 哈佛大学的教授发现：在缺乏激励的环境中，员工的潜能只能发挥20%—30%，相反，在适宜激励的环境中，可以发挥80%-90% 可以鼓舞士气，调动人的积极性，提高工作效率和工作质量。 可以营造良好的组织气氛，提高组织凝聚力。 可以改善人际关系，改善领导与被领导的关系。 可以将个人目标与组织目标统一起来。 激励工作常见的错误 激励体系不完善，缺乏制度保证，不能将激励经常化、持久化。 不正确的激励观，如激励是对职工的恩赐。 只重视自上而下的激励，不重视横向激励。 只利用单一的物质激励手段。 过分突出激励的竞争性。 激励的短期化行为。 不正确的激励观：买菜的比喻 一位老板向管理专家诉苦：公司效率低 专家问：你到市场买过菜吗？老板答：买过。 专家问：你注意到摊主习惯缺斤短两吗？老板说：是的，总是这样。 专家说：买菜人是否也总是讨价还价呢？老板回答：是的 专家点拨：你是否也习惯于用买菜的方式来购买员工的效率呢？ 人性假设理论 经典的人性假设理论 经济人假设 社会人假设 复杂人假设 其它人性假设理论 职业人假设、成就人假设、自我实现人假设、企业人假设、效用人假设 经济人假设（X理论） 人是唯利是图的，金钱刺激是最有效的。 人天生是懒惰的，如果没有严格管理和监督就会怠工。 人都是自私自利的，他们只关心自己的利益。 人缺乏进取心，也不愿意承担责任。 员工缺乏必要的业务知识，不能将工作完全交给他。 人在人格和心理上是不成熟的，不能相信员工。 社会人假设（Y理论） 人不仅关心金钱，还关心友谊、荣誉感、情操、成就感。 人天生喜欢工作，劳动正如游乐和休息一样是极其自然的。 人都关心集体，并非天生对组织有抵触感，而是后天遭遇造成的。 人乐于承担责任。 人具有创造性解决问题的能力，人类的智慧并没有发挥完毕。 激励理论 内容型激励理论 需求层次理论 双因素理论 过程型激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 其它的需要理论 克莱顿·爱尔德佛的ERG理论。员工有三类核心需要：生存(existence)、联系(relatedness)、成长(growth) 麦克莱兰德的后天需要理论。证实了三种需要：成就需要、归属需要、权力需要 思考：靠什么吸引人？ 一位年轻人用绳子牵着一只羊走，路人说，这只羊之所以跟着你，是你用绳子拴着，并不是喜欢你。 年轻人放开绳子，羊仍然寸步不离，路人好奇。 年轻人说，我供给他饲料和水草，精心照料它，所以它愿意跟着我，拴羊的不是那根绳子，而是关照和怜爱。 启发：了解人的需要并满足他 双因素理论（赫滋伯格） 保健因素：可以消除人的不满的因素，或者说这些因素做得不好会引起不满，它不能直接起激励作用，如公司政策、工作条件、工作环境、人际关系、工资等。 激励因素：能够使员工感到满意的因素，可以使员工获得满足感，能产生强大而持久的激励作用，如工作成就、晋升、责任、个人发展、赏识等。 赫滋伯格列出的双因素 保健因素（10个） 公司政策与行政管理 技术监督系统 与监督者个人的关系 与上级之间的关