高级人力资源管理：跨国公司的人力资源管理.pdf

第十四章 跨国公司的人力资源管理 【本章导读】本章主要探讨跨国公司人力资源管理的一些特殊问题，例如在不同的政治经济及文化环境下，跨 国公司对管理人员的选拔、招聘培训与发展的一些做法，以及对管理人员的绩效评价与工资待遇等问题，最后 简单介绍了跨国公司的劳工管理。重点要求掌握不同国家的民族文化环境对人力资源管理的影响。 第一节 跨国公司人力资源管理的特殊问题——不同文化环境 进入九十年代，世界经济一体化的趋势推进跨国公司不断壮大。目前，跨国公司的生产总值巳占资本主义世界 总产值的 40 ％，控制全球贸易额的50 ％，工业品开发的80 ％和生产技术的90 ％和发达国家技术转让的70 ％。 随着跨国公司的不断发展，其人力资源管理地位也日益突出。比如，美国联合利华公司(Unilever)董事会主席说： “对我们来说，一个最重要的问题，以前是将来也会继续是组织与人员。”人力资源管理是跨国公司实行战略管 理中的一个最重要的内容，如果离开了对人力资源的有效管理，公司所制定的各种战略只能是一种空想，不可 能成为改变公司经济效益的有力手段。然而，跨国公司是在一个与本国大不相同的国外市场环境中经营，环境 的复杂性决定了跨国公司人力资源管理的复杂性，跨国公司除了必须应付一般国内企业所面临的共同的人 房地产 E 网 / 力资源问题之外，还必须处理一系列特殊的人力资源管理问题。比如，原来很好的管理经验在海外子公司突然 不怎么有效，海外子公司的效益莫名其妙不如本部，精明强干的外派人员不适应国外的环境等等。探究其原因， 人们把目光转向了不同的文化背景，从文化差异中揭开了海外子公司效益下降的原因。由于跨国公司的经营活 动遍布全球各地，而不同的国家都有自己的文化和亚文化。其中每个人都受到特定的文化规范、惯例的影响， 不同文化熏陶使不同地区的人们有不同的价值观念、认知取向，从而支配其不同的行为方式。海外子公司往往 会想当然地把本国的经验生搬硬套到海外的子公司，结果与当地雇员产生文化冲突，导致公司发生内耗，分散 了实现目标的力量。据美国雷诺斯铝业公司七十年代统计，几年中因外派人员不适应当地文化环境提前归国而 造成的经济损失达 20～50 亿美元之巨。 什么是一个国家的民族文化呢？有人说，民族文化是某一特定的人类社会，一代又一代延续下来的独特的思维 方式、观念、感情、信仰与行为。爱德华·霍尔(Edward T·Hall)认为[3]，文化可分为三个层次： 倍讯易 / 1．正规系统层次 其特征是有一套无人争辩的原则。人们用特殊方式教别人这套原则。当人做错事，行为未被批准或得到纠正时， 就学到了正规原则。正规系统变化很慢。这种一致性和对变化的抗拒性使社会生活比较稳定。等级观念、宗教 规定即属此层次。 2．非正规系统层次 该层次包括那些没有专门定义的，但可通过观察别人，学习范例而获得的态度、习惯等。当一个人观察别人在 干什么，什么可以接受时，就知道了他应该做什么，如何做。适当的礼节规则、对待空间和距离的不同态度即 属此层次。 3．技术系统层次 该层次最能用言语表示，最明确。学习技术系统是从教师向学生的单向技术转移。学习技术规则或技术规则都 与个人感情的关系极少。当技术与正规系统或非正规系统的关系越少时，技术的变化就容易被接受，反之亦然。 认识了文化的三个层次后，我们就可以从不同方面具体地分析文化差异对跨国公司人力资源管理的影响。 一.语言 语言是人类行为中最基本的一个方面，是不同文化间存在差异的最明显标记，它反映了每种文化的特征、思维 过程、价值取向及其间的人类行为。学习一种语言等于事实上学习一种文化。 世界各国的语言文字非常复杂。据统计，世界各国语言分属11个语系，共3000余种，其中超过五千万人口使 用的有13种。在国际经贸活动中最重要的语言当是英语了。世界上约有十分之一的人口采用英语为基本语言， 约7亿人口以英语为第二语言，30个国家以英语为官方语言。在非英语国家中，许多大公司也以英语为公司语 言，以便于国际交流和国际交往。 1 另外，许多国家一国内使用多种语言。如加拿大（英语、法语）、瑞士（德、法、意和列托—罗马语4种）、 芬兰（芬兰语与瑞典语）、印度（印地语为国语、英语为官方用语）、新加坡（马来语为国语，马来语、英语、 华语、泰米尔语均为官方用语）。如果一国内讲两种语言，那个国家就通常存在两种不同的文化。加拿大的英 语区和法语区的明显划分就是语言划分文化的典型例