企业核心人才管理体系构建.pptx

企业核心人才管理体系构建阅读 10%看老师示范 20%听 30%看与听 50%与人讨论 70%尝试去做 80%教导别人 95%如何增加培训效果第一单元：核心人才与企业发展第二单元：核心人才标准体系构建第三单元：核心人才认证与选拔第四单元：人才梯队建设与培养目 录第一单元 人才与企业发展新世纪面临的紧迫商务问题吸引、保留和发展骨干人员建设和维持高绩效文化氛围从战略角度思考问题和计划改进与发展客户服务与满意改进时间、压力与绩效管理全球总裁调查（3000人）成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练 为何在企业的初级阶段，管理的价值反而低，为何市场在趋于无序竞争的状况下，企业有经验的能人往往更能够获得发展的平台；难道那些真有知识和能力的人我们企业就用不上吗？透过三国，来看人力资源管理 得人才者得天下------一个古老而现实的命题，企业终局的竞争往往是人才的竞争，但是企业人力资源竞争的优势却偏偏是最后才打造的。人力资源是现代企业最重要的资源。但对于人力资源，企业只有使用权而没有所有权。一个先进的企业，一定有一套先进的人力资源开发与管理制度，使人才源源不断地产生。一个好的企业一定有一批优秀的人才。综观全球，一个企业的成功与失败，无一不与人的水准与素质密切相关。阶段3阶段2人力资本时代阶段1关注领导力、核心能力、追随力人力是资本，资本可以增值人力资源时代分模块分项目人力是资源，需要开发、培训关注投入产出比人事管理时代基础人事工作简单薪酬、档案、聘用等工作人力是成本人力资源管理的演变过程通过人才培养培育企业竞争力以人为成本以人为本以泰勒科学管理思想为代表；以职位为中心，将人视为一种工具，作为成本管理；忽略了人员能力的提升和个人职业发展的诉求。以人为中心，将人视为成本，强调人才的增值(EVA)，重视员工能力的提升；重视员工的职业发展和人岗的高度匹配将人视为“资本”将人视为“工具”人事管理 人力资本管理第二单元 核心人才标准体系构建政策企业的四类人才导致不同的人力资源政策取向高稀缺稀缺人才核心人才高价值低价值辅助人才通用人才低稀缺企业人才通过两个维度分成四类人才：核心人才、通用人才、辅助人才、稀缺人才现代企业人力资本划分及政策取向核心人才标准关键岗位上的优秀人才什么是核心人才？优秀人才关键岗位 什么是企业核心人才关键/重要–岗位存在：对组织的目标贡献明显–岗位不存在：对组织的运营影响明显· 难复制–很难从外部招聘–很难从内部培养或调动· 20%–一般不超过岗位数的20%· 不同的层级和管理范围具体不同的关键岗位· 根据公司发展和管理能力需要进行调整流程价值链分析关键岗位对企业战略关键影响流程运作中不可替代控制关键资源21关键岗位3人才市场稀缺4短期内很难培养企业关键岗位人员—20/80原则现场演练内容：确定本公司关键岗位目的：加强对“关键岗位确定原则” 的了解， 帮助各位确定本公司关键岗位时限：十五分钟（五分钟演练、十分钟分享）形式：个人演练：以个人为单位，依“关键岗位确定原则” 列举各关键岗位团队分享：每组一位同仁与大家分享自己的成果并说明理由确定关键岗位企业关键岗位—20/80原则人才–在本职岗位上做出应有贡献的员工· 优秀人才–表现优秀的人才标准量化在不同管理范围和层面具有不同的关键人才优秀人才其一, 能在公司内比同岗位其他人员创造更高的业绩；其二，在公司内部，没有人能在其离职时能立即顶替；其三，在公司外部，在相同的薪酬条件下，很难获取同样绩效的人。什么是优秀人才？绩效产生的过程企业绩效知识与技能职业行为能力提升个人绩效个人素质职业素养工作标准知识与技能是应知与应会的能力知识知识是某一领域拥有的事实型与经验型信息技能是结构化运用知识完成某项具体工作的能力是底层，内在潜质包括了动机、个性、态度与价值观 工作单元工作要素作业标准 任职资格特定的工作领域；从事相应工作所需综合能力的证明核心人才评价的三维度核心人才标准开发步骤建立职业发展通道流程企业战略与经营理念建立职业发展通道职层划分职位分析/职位梳理职族、职类划分吉相合管理通道框架设计对“事”的管理方针管理目标管理四级五级任务管理三级团队建设人才选拔与培养人才机制对“人”的管理执行与优化建设与管理组织机制建立对“组织平台”的管