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自主公开招聘背景下市属高校人才引进优化研究 摘要：高校实行自主公开招聘是深化事业单位人事制度改革的重大突破。市属高校存在审批程序繁琐、对外宣传有限、招聘时间冗长、考核方法单一等亟待改进的问题，对此提出相应的人才引进优化策略：一要简化审批程序，下放管理权限；二要强化招聘宣传，突出招聘特色；三要分层分类细化，优化招聘环节。 关键词：公开招聘；高校；人才引进；优化 中图分类号：F24文献标识码：：/.031 1研究背景 为深化事业单位人事制度改革，从2000年国家提出实行事业单位公开招聘制度，到2002年试行、2006年执行，再到2012年底公开招聘制度在全国范围内基本实现全覆盖。高校作为事业单位的主要组成部分，公开招聘日益成为高校选人用人的主要途径。 2017年3月，部等五部门联合发文《关于深化关于深化领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号），明确提出要优化高校进人环境。“高校根据事业发展、学科建设和队伍建设需要，自主制订招聘或解聘的条件和标准，自主公开招聘人才。政府各有关部门不统一组织高校人员聘用考试，简化进人程序，为高校聘用人才提供便捷高效的人事管理服务。”文件的出台，为高校扩大办学自主权提供了方向，为高校自主公开招聘人才提供了依据。 2市属高校公开招聘存在的问题 市属公办高校具有事业单位法人属性，纳入事业单位公开招聘，其人才招聘工作一般由当地人社部门统管。以某市一所市属公办高校为例，w学院从2006年开始，在当地人社部门组织下有序开展公开招聘工作，十年来引进了大量的人才，充实了学校的师资力量，满足了学校教育教学和管理的需要。但是，由政府部门统管下进行招聘，用人自主权的矛盾逐步凸显，不利于人才引进工作的优质化，亟待改进。 2.1审批程序繁琐 w学院作为市属事业单位，招聘公告、招聘方案需经主管部门、编制部门、人社部门层层审批。特别是近年来，国家事业单位分类改革逐步推进，对事业编制严控，总体上编制只减不增。编制部门根据招聘单位空编情况、招聘年度自然减员情况核准可用编制人数。对于空编较少的单位，甚至采用“退二进一”的办法。主管部门根据招聘单位可用编制情况、岗位设置情况、招聘岗位情况等，审批相应的招聘计划。人社部门负责审核招聘岗位条件设置的合法性、有效性。高校招聘岗位专业性强、涉及范围广，设定条件需经过反复修改和确认。而只有符合要求的招聘公告，主管部门或人社部门方能在指定网站统一发布信息。 2.2对外宣传有限 根据近两年招聘公告统计显示（见图1），从公告发布至报名结束时长在10-18天不等。由于公开招聘工作的严谨性，在招聘公告未对外公布前，不得随意进行招聘宣传，以免因为招聘信息的不一致引起公众的不解，甚至投诉。而从公告公布到报名时间截止前后不足20天时间，加上有些公告发布的时间点不合时宜，比如春节前后，在这么短的时间里，要让考生获知招聘信息，了解招聘单位情况，明确岗位报考要求，完成网报审核，确实难度较大。可能存在某些招聘岗位报名人数不足或报名人数较少的现象，造成招聘计划的浪费。 2.3招聘时间冗长 对于应聘人员来说，人才招聘一般需要经过报名、考核、体检、考察、公示、聘用这六个环节。其中，考核环节根据岗位要求还可分为笔试、技能测试、试讲、等。大大小小的环节，加在一起近十个。从发布公告开始到聘用，少则半年，多则八九个月，容易造成应聘人员流失。对于招聘单位来说，从招聘方案制定到人员入职，需要耗费整整一年的时间。除了时间成本极高，同时也牵扯了招聘单位大量人力。 2.4考核方法单一 高校公开招聘岗位以专任教师为主，考核的方法主要是笔试与试讲相结合。笔试内容主要是教育公共知识。教育公共知识包括课程改革理论、教育学与心及其他综合知识等，主要考查应聘人员对教育学、、教育法规和教师职业道德修养等相关知识的掌握情况。试讲主要考察应聘者的教育教学能力，对其教学目标、教学内容、教学方法、教学组织、教学效果等方面作出评价。高校具有多学科性，招聘岗位涉及多个专业方向，较为单一的考核方式用来评价不同岗位的应聘人员，无法全面反映其水平。 3市属高校人才引进的优化策略 自主公开招聘是高校人才引进的一个重大突破，是公开招聘由政府主管向高校自治的转变，是高校根据自身特点在科学化、制度化的环境下选人用人的优质体现。为了实现公开招聘“公开、公平、公正”的原则，体现高校用人自主权，可从简化程序、强化宣传、细化操作这三个方面对现有的招聘工作进行优化。 3.1简化审批程序，下放管理权限 政府部门下放高校自主招聘权限，转换实施主体，由审批者更多地?D变为指导者、监督者，切实增强高校活力，实现高校人才招聘的自主制定、自行发布、自主实施。 （1）招聘全程强化监督指。招聘、解聘的条件和标准由高校自主制定，招聘公告、招聘方案等由高校自行确定，主管部门、人社部门负