雨伞模型员工加薪心理预期形成机理.docVIP

雨伞模型:员工加薪心理预期形成机理 内容提要：员工在听到加薪信息后出现的正常而又普遍的心理现象是会在内心瞬间产生“加多少”的心理预期，这一预期是否被组织正确估量与满足对员工的行为、心理与价值对等感知等产生一系列宽泛性影响。研究得到：虽然有18个因素在员工加薪心理预期形成中起作用，但员工在瞬间产生的加薪心理预期是以上一次加薪水平作为主干因素并作为本次加薪预期的基数，将工作绩效、岗位层级、外部加薪三个因素作为对基数进行清晰心理矫正的因素，将其他因素对加薪基数进行模糊矫正后得到内在而又清晰的本次加薪心理预期，其形成机理的过程是一个类似于雨伞结构与运行原理的雨伞模型。该模型形象地刻画了员工加薪心理上预期形成过程的内在机理，解释了该过程中的因素体系及其形成决策结论的逻辑关系，从更本质的价值对等层面解释加薪心理预期形成与重要性，利于更科学地指导加薪实践。 网:m 关键词：员工加薪心理预期；形成机理；雨伞模型 中图分类号：F272.92；C93文献标识码：A文章编号：1001-148X（2017）11-0097-12 在薪酬管理体系基本规范的组织，薪酬通常明确或者基本明确并按月发放。一般来说，按月发放并基本确定的薪酬已成为员工习惯心理，只有加薪才能打破薪酬发放心理习惯，从而使薪酬产生激励力量[1]。因此，组织通常以定期或者不定期的加薪来保持和提升薪酬激励的力量，员工也通过组织的加薪与自己的心理预期之间的匹配度来判断组织对员工个人价值、工作价值、尊严价值的对等与尊重[2]。但是，加薪实践的一个普遍心理现象是，当员工得到组织加薪信息后，员工通常会迅速在内心产生一个“加多少”的心理预期。虽然员工的加薪心理预期满足可以有弹性，但过低的加薪心理预期满足度可能与加薪目标事与愿违[3]。组织当然期望加薪能够与员工的预期匹配而实现加薪的激励目标，然而遗憾的是，薪酬作为一个敏感话题，人们往往“心口不一”，直接调查很可能会迫于社会称许的压力弱化薪酬的重要性，对薪酬偏好做出虚假选择，因而实名问卷调查会影响数据真实性[4]。据此，通过类似“你想加多少”的直接调查数据作为组织制定加薪方案的做法，在理论与现实中都不具备可操作性，这使得如何提升组织的加薪与员工的预期之间的匹配性以达到加薪预期效果，成为必须面对的难题，时常困扰管理者的加薪决策。 从加薪理论研究的趋势来看，随着追求个性彰显和价值对等的价值观管理时代的来临，识别个体或团队的价值观正在从选择变成义务[5]。而在价值观管理时代，加薪虽然在形式上是提升员工的薪酬水平，但本质上是员工通过组织的加薪与自我价值的对等性来感知与评价组织对员工价值体现程度的过程与结论。因而，加薪是个人――组织匹配的聚焦点，是组织谋求与员工价值观一致性的核心纽带，影响着员工个人的态度、行为和价值观，并对工作结果起着重要的激励与促进作用[6]。因此，加薪理论研究从经济性与绩效性的研究转向心理层面的满足度、满意度等研究，近期的加薪研究开始转向加薪价值对等与满足的视角，期望组织的加薪能够充分彰显员工价值，实现组织与员工的共同价值观与使命，一些价值观视角的薪酬与加薪问题研究开始受到关注。 结合加薪实践的两难选择与理论研究的导向，解开这个困境的重要理论研究路径与课题，就是研究员工加薪心理预期形成机理。因为只有厘清员工加薪心理预期的形成机理，才能有效准确判断员工加薪心理预期的状态，才有可能在加薪实践中尽可能满足员工对加薪水平与价值对等诉求。因此，研究以员工加薪心理预期形成机理为目标，采用经典扎根理论对员工访谈资料进行编码，得到员工形成加薪心理预期的因素，并对这些因素在员工瞬间形成内在加薪心理预期过程中的逻辑关系进行梳理，依据梳理出的逻辑关系间的内在逻辑构建员工加薪心理预期形成的机理模型，以解释员工如何形成加薪心理预期的内在机理。 加薪心理预期作为一种普遍心理现象在薪酬领域以往的研究中有所涉及，但未见作为一个独立研究主题就其影响因素与形成机理进行系统科学的研究。因此，本研究的理论贡献体现在：首先，首次通过研究员工的加薪心理预期是如何形成的内在机理，提出员工加薪心理预期形成机理模型。从而解释了员工加薪心理预期形成过程中的因素体系及其形成决策结论的逻辑关系。其次，研究结论将从更本质的价值对等层面解释员工加薪心理预期的形成与重要性，从而更加科学地指导加薪实践。由于以往的加薪研究集中在两个方面，一是关于加薪水平、加薪依据、加薪时间、加薪方式、最小加薪幅度等侧重于加薪本身的表象研究；二是针对加薪满意度与公平性视角的心理感知层面的研究，如已有研究关注到加薪满意度的研究，不同前因变量对薪酬满意的不同维度的影响效应的差异性，也有文献在研究加薪的公平性问题等。但是，这些研究均无法解释员工加薪心理预期是如何形成的，因而无法从形成机理的角度使加薪实践更加符合员工的预期，实现加薪