人力资源管理概论-第十一章-薪酬设计与薪酬管理(修改).pptxVIP

薪酬设计与薪酬管理; 第一节 企业薪酬概述 第二节 战略薪酬管理 第三节 薪酬体系与薪酬管理 第四节 不同群体的薪酬制度设计 第五节 薪酬管理的发展趋势;【学习目标】; ;一、目前薪酬体系存在的主要问题;二、全面薪酬体系;二、全面薪酬体系;二、全面薪酬体系;;三、薪酬决策 的主要内容;三、薪酬决策 的主要内容;三、薪酬决策 的主要内容;四、薪酬成本控制与总额预算;四、薪酬成本控制与总额预算;; ;一、企业战略薪酬的类型;不同经营战略下的薪酬管理;一、企业战略薪酬的类型;企业不同发展阶段下的薪酬管理;二、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用;设计战略薪酬的步骤： 1、评估薪酬的意义和目的 2、开发薪酬战略，同企业经营战略和环境相匹配 3、实施薪酬战略 4、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价;; ;一、职位薪酬;一、职位薪酬;二、技能、能力薪酬;二、技能、能力薪酬;三、绩效薪酬;四、宽带薪酬;四、宽带薪酬;四、宽带薪酬;;五、可变薪酬计划;六、福利计划;六、福利计划;七、延期报酬;八、薪酬市场调查;; ;第四节 不同群体的薪酬制度设计;二、独立董事;三、研发人员;三、研发人员;销售人员的薪酬体系主要有以下九种： 纯佣金制 纯薪金制 基本制 瓜分制 浮动定额制;1、纯佣金制： 定义：按销售额（毛利或利润）的一定比例提成，没有任何固定工资。 计算公式：个人收入＝ 销售额（毛利或利润） × 提成率 优点：能激励销售人员工作，激励效果最大，能大大降低企业运营成本的压力 缺点：导致销售人员只进行有利可图的行为，对其他不产生直接效益的事情不感兴趣；给销售人员带来巨大的风险和压力，影响销售队伍的稳定性，难以管理销售人员。 ;2、纯薪金制 定义：是指对销售人员实行固定工资，不与销售业绩挂钩。 计算公式：个人收入=固定工资 优点：易于管理、调动，使员工保持高昂的士气和忠诚度。 缺点：“大锅饭”，激励效果差，难以 控制销售费用，不能吸引和留住优秀的销售人员。 ;四、销售人员;四、销售人员;6、同期比制 是指将每人与上一年同期比较销售额，如比上一年差，则给予处罚，处罚程度与下降比例挂钩。 7、落后处罚制度 是针对公司销售员中不认真努力工作而采取的行为，对销售额落后的人员给予处罚。;8、排序报酬法 是把所有销售人员的报酬各自固定，统计出当月的各位销售员的销售额，最后按顺序发放工资。 计算公式： 个人工资＝最高个人工资－（高低工资差距÷当期人数）×（名次－1） 9、谈判制 是在基本制的基本上对提成的销售收入与提成定额之间的差距进行调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。;; ;一、薪酬管理的发展趋势;二、团队薪酬;二、团队薪酬;1、产生的背景 跨国公司的出现，导致出现两类员工：本地员工和外派员工。其中外派员工的薪酬与工作地的薪酬无关，基本服从于国内薪酬政策，并给予必要的补贴。 2、国际薪酬政策 基本思路：“在全球范围内思考，根据当地情况行动”，首先是对人力资源的重要作用进行分析，对员工在推动公司发展中的作用进行比较，将员工分类，最后以员工的作用为基础，以管理者的工作为依据进行实施；最后要注意公司的文化差异。;本章重点介绍了全面薪酬体系及薪酬决策的内容；战略薪酬的类型及企业不同发展时期所对应的薪酬战略；常见的薪酬体系的内容及优缺点；企业中不同群体成员的薪酬??度设计等。 ;