高管团队特征对企业研发投入影响研究.docVIP

高管团队特征对企业研发投入影响研究 【摘要】文章以高层梯队理论和委托代理理论为 基础，以2012年披露研发投入的深沪交易所创业板的356 家公司为样本，对公司高管团队特征和企业研发投入强度之 间的关系进行实证分析。研究发现高管团队的特征和企业的 研发投入有显著的关系，其中高管团队的平均年龄、任期、 女性高管的参与比与研发投入呈负相关；高管成员的受教育 水平、技术专业背景、团队规模、股权激励和高管薪酬与研 发投入呈正相关。本研究结果对提升企业技术创新有一定的 理论与现实意义。 【关键词】高管团队；创业板；研发投入；高层梯 队理论 中图分类号：F275. 5文献标识码：A文章编号： 1004-5937 (2015) 03-0051-07 一、引言 长期以来，高管团队(Top Management Team,简称TMT) 作为企业宝贵的人力资本备受关注，他们处于企业金字塔式 组织结构科层的顶端，掌握着资源分配和战略决策的权力， 不仅能为企业的研发活动提供重要资源，还能创造出有利于 研发活动的组织机制和企业文化，对企业发展起着至关重要 的作用。企业所处的内外部环境是复杂的，管理者往往通过 自己的认知基础和价值观来作决策，而这与个人的经验、所 接受的教育以及工作经验等密切相关。因此，分析高管团队 特征对企业研发投入的影响，有利于企业合理高效地配置人 力资源，提高企业的技术水平和竞争力，同时也有利于我国 经济增长方式的转变和产业结构的调整升级，加快我国企业 技术创新的步伐。 自高层梯队理论(Hambrick and Mason, 1984)提出以 来，各国学者从不同角度对高管团队与企业研发投入的关系 进行研究，并形成了两个研究方向：一是人力资本，Hambrick (1984)从高管的年龄、任期、教育水平、职业背景等方面 着手进行了此方面的研究，发现髙管的这些特征影响着企业 的经营管理决策，为深层次探讨高管团队特征对研发行为的 影响提供理论支持；二是从股权激励方面进行研究， Himmelberg等(1999)指出科技创新企业应实施股权激励来 激发管理者关注更多的研发投入活动。我国改革开放以来， 中小企业在经济发展中起着重要的作用，创业板为中小创新 型企业提供了融资途径和成长空间，这些企业大部分处于初 创期，高管的投资决策对企业至关重要，而高管团队特征会 对其产生怎样的影响？结合高管团队特征，企业又将如何实 现人力资源的优化配置？随着经济的发展，女性高管开始迅 速崛起，很大程度上影响并改变了高管团队的特征，女性高 管的参与对企业的研发投入有何影响？对这些问题相关文 献鲜有涉及。因此，研究髙管团队特征对企业研发投入的影 响，不仅有助于完善高层梯队理论，还为我国创业板企业技 术创新探索出一条行之有效的途径，对引导企业快速、有序 发展具有重要的理论和现实意义。 二、研究假设 （一）高管人力资本特征与企业研发投入 本文中，高管团队的人力资本特征主要包括高管团队的 平均年龄、任期、教育水平、技术专业背景四个方面。 1.年龄 管理者的经验、阅历以及对风险的评估喜好会随着年龄 的增长而变化。年长的管理者社会阅历较为丰富，眼界开阔, 在作出决策时会过多依靠自己过去的经验，注重战略决策的 稳定性，更趋向于回避风险维持现状，不愿意冒险进行研发 投入，从而釆取保守的决策行为。在“年轻人创造力更强” 的社会共识下，越来越多的企业追求年轻化，希望能够为企 业注入新鲜血液，带来更多的活力和创造力。与年长的管理 者比，年轻的管理者更善于接纳新生事物，喜欢冒险，不断 地挑战自己，对自身的职业前景有着更长远的期望，更愿意 去尝试研发活动。研究表明，高管团队平均年龄与研发投入 显著负相关，高管年龄越大，观念越保守，越易依赖于原有 经验，不愿意进行创新和研发投入（雷辉，2013）o由此提 出假设lo Hl：高管团队的平均年龄和企业的研发投入呈负相关。 2?任期 Allen (1981)认为随着任期的延长，企业高管的知识 水平、工作经验和社会阅历都会随之提高。在长期的工作中, 高管团队拥有了相互信任的基础，可以减少因高管团队更换 而产生的磨合成本，利益相关者会因为彼此的信任来支持高 管的决策。与任期短的高管团队相比，一方面，任期长的高 管团队拥有宽广的人脉，可以利用外部资源实现效率，例如 在进行研发投入时，所需要的学习成本、所花费的时间和精 力以及所遇到的阻力要少得多；另一方面，任期长的高管团 队对市场的洞察力更加敏锐，一旦预期到技术创新能够为企 业和自身带来好处，便愿意加大研发投入。这一研究结论也 得到了 Barker and Mueller (2002)的证实。然而，企业进 行研发投入与取得收益存在着一定的时滞性，从企业进行研 发投入到进入市场为消费者所接受，需要一定的时间，