2019年印钞厂战略咨询项目人力资源规划方案.ppt

管理人员判断法 职工需求预测的基本方法,组织的各个部门根据自己单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。这种方法由上而下布置预测工作，再由下而上逐级进行预测和汇总。叫由下而上预测法，适用于短期预测和组织的生产／服务比较稳定的情况。上级管理人员先拟出预测计划，并逐级传达到下级，开展讨论和进行修改，上级听取并集中大家的意见后进行修改总的预测和计划。叫由上而下预测法。这种方法适用于短期预测，在组织作总体调整和变化时尤其方便。最好是将自下而上与自上而下两种方式结合起来运用：先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职工培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司总经理审批。 经验预测法（工作负荷） 就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。有些组织常采用这种方法做预测。例如，组织认为车间里一个管理者（如工头）管理10 个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者（如工头）的需求量。又例如，依照经验，一个员工每天可以加工10 件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量（如上衣件数）计算出员工的需求量。运用这种方法，还可以计算出有关方面的预报数。 人力资源规划研讨会 定义关键人才(先下发问卷、后统计、再研讨) 提炼核心素质 对职业通道的建议 对外部因素进行分析：产量、技术、劳动力市场(专业技术人员供给与价格) 对内部因素进行分析：人力资源制度、技能 人力资源重点问题 平衡计分卡研讨会 目前考核体系合理可借鉴的内容 指标讨论 考核流程讨论 日常管理和运作 公司战略与发展 人 流程 人力资源战略计划 公司业务支持 企业文化与形象 公司战略的支撑 员工参与 组织变革 绩效管理 员工培训 和发展 员工关系 劳资关系 环境与安全管理 员工满意度 调查 薪酬政策 福利 人力资源信息系统 制度遵守 企业管理的专家 员工关系的专家 组织变革的代言人 人力资源部的新角色 举例：管理者素质能力评价的十二个量表 评价管理者 计划与组织管理 潜能评价表 决策质量管理 潜能评价表 决策果断性管理 潜能评价表 授权管理潜能 评价表 设置目标管理 潜能评价表 书面沟通管理 潜能评价表 口头及表达管理 潜能评价表 领导力管理潜能 评价表 敏感性管理潜能 评价表 紧张时忍耐管理 潜能评价表 分析问题管理 潜能评价表 主动性管理潜能 评价表 资 源 管 理 技 巧 管理能力 团 队 管 理 超级明星 规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬 业绩 不佳者 给予警 告，提供 有针对性 的发展 支持 表现尚可 保留原位 失败者 淘汰出局 表现尚可 考虑发展 中坚力量进入下一个发展机会 中坚力量 计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导 能力潜力 可简单地描述为“有能力晋升” 可明确地包括诸如领导能力、价值观等特有品质 高 中 低 高 中 低 业绩 基于业绩评估打分，A/B/C或五分制 强调结果/成就 经常使用强制分布，以使每个分类都达到一定的百分比 超级明星 10-15%中坚力量 25-30%表现尚可者 25-40%业绩不佳者 15-25%失败者 5-10% 对于业绩评估的结果，将建议采用下面的矩阵来决定不同考核结果人员未来的使用方向，这为人才评价提供动力 举例 45 平衡记分法 平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核. 平衡计分卡是1992 年由哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·P·诺顿设计的,是一 种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的 远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标， 以实现战略和绩效的有机结合。 自平衡计分卡方法提出之后，其对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受到学术界与企业界的充分重 视，许多企业尝试引入平衡计分卡作为企业管理的工具。根据Gartner Group 的调查表明，到2000 年为止，在 《财富》杂志公布的世界前1000 位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。 平衡计分卡的指标体系为： 财务：净资产收益率/总资产周转率/资本增殖率 顾客：顾客满意率/合同准时率/优质项目率/投诉降低率 内部经营过程：技术/生产效率/设备利用率 学习与创新：（产品与服务的创新与员工能力提高）/员工满意度/员工保持率/创新数目/合理化建议数 综合评价：将每一