某企业绩效管理存在问题及对策的的研究.docVIP

** ** 嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述 题　　目：　某企业绩效管理存在问题及对策研究　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 系 别：　商学系　 　 专 业： 人力资源管理 　　　 班 级：　N112　　 　 学 号：　　2011451090944 　　 　　　 学生姓名： 韩耀东 指导老师： 蒋懿 一、前言部分 在经济全球化的今天，绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业中都占据着关键性地位，其根本目的是为了促进员工的发展和实现组织的目标。在组织层面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是至关重要的。在人力资源层面：绩效管理可以推进人力资源管理的系统化。在员工层面：绩效管理可以更好的激励员工和约束员工的行为。本文对于国内外关于绩效管理问题以及改进方法的研究进行了全面的回顾，分析总结得出绩效管理在企业中存在的问题，为某企业绩效管理存在问题及对策研究提供理论参考 二、主题部分 （一）国外研究成果 1、采用商业开源的企业资源计划 在过去的二十年里,企业资源规划(ERP)系统已经成为普遍和基本的操作大型组织。在世界范围内,公司花了超过700亿美元的ERP软件许可证从1997年到2007年(Welch and Kordysh 2007),尽管51%的ERP项目被认为是失败和30%远远超过他们的预算和竣工日期。尽管ERP系统的成本和潜在的失败,中小型企业(sme)越来越多地采用企业系统。 现成的软件包是昂贵的和僵化的;因此,对于中小企业来说,成本低,容易访问,广阔的许可条款、敏捷性和扩展功能,缺乏对供应商的依赖,以及总体质量和安全,使使用开源软件变成一个令人信服的价值主张。组织采用开源软件可以访问更大量的人才比如果他们仅仅依靠公司的员工(由于大量的开源开发者与多元化的解决问题的方法),这可能导致更多的通用解决方案。（Sandra J. Cereola, Benson Wierb and Carolyn Strand Norman.2012） 企业绩效管理的价值 今天集成技术先进,现在可以创建一个公共平台,提供综合性能管理解决方案。计算能力的增加，数据的存储容量和成本大幅下降，和最终用户的信息访问已经看到了一个普适的变化通过网络快速通过的报告和分析解决方案。结果是，软件市场是融合的急于利用这些技术进步的三类供应商。目前的趋势是朝着集成产品，通常被称为企业的绩效管理套件，它响应更为综合的和稳健的绩效管理工具的需求日益增长。构建一个全面、快速、有效的绩效管理系统显得日益重要。 ( Gregg Taylor,2005) 国内绩效管理存在问题 1、对绩效管理认知存在误区 (1)多数企业都体现出对绩效管理认识不到位，无法准确把握绩效管理方法的现象，仅仅只是把年终的绩效考评当做是绩效管理，而忽视了绩效管理的计划、沟通等重要环节。较低的企业绩效管理意识，严重影响了绩效管理的效果。（张勇，翟勇，2014） (2)当前企业的绩效管理往往还停留在填写绩效考核表格的阶段，事实上，这只是绩效考核中的一个环节，绝不等同于绩效考核，完整的绩效考核体系应该包括绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效考评、绩效改进。高（贾利军，2014） (3)过分强调员工个体的绩效管理忽视企业整体的绩效管理．缺乏系统性。（张金成，尚鹏飞，王兰厚，2007） 2、绩效考核体系不明确 (1)缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失。督机制的缺失，使考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑。（李铁源，2008） (2)很多企业只有绩效考核，没有绩效培训、绩效计划、绩效反馈面谈、绩效申述等环节。员T对绩效考核有种畏惧或者排斥心理，觉得绩效考核就是要扣他们工资、砸他们的饭碗。没有考核前的绩效培训，员工很难从心里接受绩效考核。（陈克林，2012） 3、绩效考核的不合理 (1)对考核的认识不足，缺乏正确的理解，考核的结果往往没有成为升职、任免、调遣等人事工作的主要依据。（周传会，2006） (2)与被考核者缺乏沟通，员工往往不能意识到绩效考核是为了公司长远的利益和员工的职业生涯优化。容易产生为考核而考核，使得员工产生抵触心理，从而加大信息采取的困难。（朱琪媛，2006） (3)绩效考核没有体现企业的“整体概念”，导致每个部门形成被监管的概念，这样容易给本部门打高分，而给别的部门打低分。要么采取”一团和气”．要么进行”相互攻击”。使得绩效考核的结果大打折扣。（张玉英，刘俊娥，2007） (4)绩效考核的标准设计不尽科学合理。标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。（王相平，2006）