人力资源管理（东南大学）第26讲.pdf

东南大学远程教育 人力资源管理 人力资源管理 第26 讲 主讲教师：孙 虹 第五章 员工招聘 §1 招聘概述 §2 招聘录用标准及衡量方式 §3 招聘测试 §1 招聘概述 一、招聘的意义 二、招聘的目的 三、招聘的前提 四、招聘的程序 五、招聘的渠道 一、招聘的意义 招聘是组织通过各种方式选择合适的员工 填补职务空缺的过程。其意义在于： 关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社 会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人 事安排，企业将面临被淘汰的后果。 是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有 将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中 注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工 队伍的素质。 提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工 作做得好，将减少企业因人员置换而造成的 巨大损失，提高效益。 直接成本 人力资本投资 获取成本 间接成本 直接成本 开发成本 重置成本 间接成本 保健费用 直接成本 离职成本 间接成本 人员重置成本 二、招聘的目的 招聘的目的是实现人与事的匹配， 它包含两层含义： A 岗位要求与员工素质的匹配 B 工作报酬与员工需求、动机的匹配 三、招聘的前提 工作设计 职务分析 所需人员的类型及特征 人力资源规划 东南大学远程教育 人力资源管理 人力资源管理 第27 讲 主讲教师：孙 虹 四、招聘的程序 招聘决策 发布信息 招聘测试 人事决策 五、招聘渠道 内部招聘 外部招聘 内部招聘对象来源 提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用 内部招聘方法： 布告法 推荐法 档案法 内部招聘的优点 （1）当员工看到工作能力的提高会得到补偿时， 他们的士气和工作绩效将因此而改善。 （2 ）内部候选人已经在组织中工作了一段时间， 对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职 （3 ）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们 工作时有长期观点。 （4 ）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人 的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对 外来者那样知之甚少。 （5 ）内部候选人比外部候选人的定位过程更短， 需要的培训也更少。 内部招聘的局限 （1）提拔不成的员工对企业的忠诚度 可能下降； （2）容易产生近亲繁殖现象。 2、外部招聘渠道 （1）广告招聘 （2）职业介绍所（人才市场） （3）学校等教育机构 （4 ）