薪资架构设计培训.pdf

如何进行薪资架构设计 导引 薪资架构设计是薪酬设计七步法的第五个操作步骤，也是薪 酬设计七步法中最重要的操作环节之一。在本章中我们将首 先向你介绍薪资架构设计相关的基础概念，即什么是中位值 级差和带宽、薪资重合度；随后我们将阐述薪资架构设计的 操作步骤；最后我们还将阐述宽带薪酬设计操作的技巧。 完成薪资数据的收集与深度分析后，你就可以着手设计你公 司的薪资架构了，该步骤是薪酬管理系统设计中一个极其重 要的步骤。下面我们分三个部分来具体阐述其操作的步骤与 方法。  薪资架构基础概念 在向你介绍薪资架构设计的方法之前，我们首先需要澄清两 个重要的概念，这也是薪酬设计的基础知识：  中位值级差 本 文 发 表 于 中 科 软 件 园 管 理 在 线 | 1 /darticle3/list.asp?id=137215| 25 所谓中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值，而中 位值的级差就是指：两个职等对应的薪资中位值之差的百分 比。中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。在制定中 位值级差时有两个考虑因素：  中位值级差过大：员工晋升的付薪成本较高  中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相 应激励 中位值级差的计算公式为： 中位值级差= ［（较高职等的薪资中位值/较低职等的薪资中 位值）-1］×100% 假设你公司 16 等薪资中位值为 28 万/年，而 15 等薪资中 位值为 19 万/年，那么 16 等与 15 等的薪资中位值级差为： ［（20 万/18 万）-1］×100%=11．11%  带宽 2 事实上你在设计薪资架构时候，一个职等所对应的薪资应当 是一个区间值，用句通俗的话来说就是“ 同岗可以不同酬”。 在初步设计时，这个每个职等对应的薪值区间主要由三个薪 资值组成：  职等对应薪资的最小值（最小值） 职等对应薪资的最大值（最大值）  职等对应薪资的中位值（中位值） 所谓的带宽就是指各等级薪资的最大值与最小值之差，我们 又将其称为薪值的分布区间。一般而言由于职等高低的不 同，职位或职层所涉及技能与职责的复杂程度也就会有所不 同，因此各职等的薪资带宽也就应当有所不同（薪资带宽应 当能反映一个职位或职层的任职者们，由一个初入门者到能 力与业绩十分突出者所需要的难度大小）。如果职位或职层 所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此等级薪资 的带宽较窄；而如果职位或职层所需学习时间较长，继续提 升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。根据这个这个理 论，你在设计职等带宽应当坚持的原则是：职等越高其带宽 3 就应越大，因为职等越高任职者胜任的速度就越慢。 下面的三个计算公式反应了中位值、带宽、最小值与最大值 与之间的关系： 带宽 = ［（最大值/最小值）-1］×100% 最小值 = （2×中位值）/ （2+带宽） 最大值 = (1+带宽) ×最小值  薪资重合度 薪资重合度实际上就是指上一级薪资与下一级薪资重复的 比例，例如职位 7 等薪资范围是 RMB1000-2000，而 8 等 薪资范围是 RMB1500-3000，那么 7 等薪资最大值与 8 等 薪资最小值就有一部分重合的薪资。薪资重合度存在假设的 前提是：优秀的低职等的任职者有可能比高职等的新进者或 不甚称职者的对企业的贡献还大。设计薪资重合度的意义在 于：如果没有重叠度的话,就造成低一级的干的再好也不如上 一级干的不好的。 薪资重合度可通过计算获得，以 7 等与 8 等为例其薪资重合 4 度的计算公式是： 薪资重合度= （7 等薪资最大值—8 等薪资的最小值）/ （7 等薪资的最大值—7 等薪资的最小值） 在现实的薪资架构设计中，薪资重合度有三种可选择的类 别：一是无重合；二是中重合（或称适度重合）；三是