第八章 绩效管理.pdf

第八章绩效管理 第一节 绩效管理概述 第二节 员工绩效考核 第三节 绩效考核的方法 第四节 员工绩效反馈和面谈 第一节 绩效管理概述 第一单元 绩效的含义 第二单元 绩效管理的含义 第三单元 绩效管理的意义 第四单元 绩效管理的误区 第一单元 绩效的含义 德鲁克认为：“所有的组织都必须思考‘绩 效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如 是，越来越需要策略地拟定对绩效的新定 义。” （一）绩效的含义 通常的理解有以下四种： 1.绩效就是结果 2.绩效是行为，而不是结果 3.绩效是结果与过程（行为）的统一体，用公式可以 简单表示为：结果（做什么）+行为（如何做）=高绩 效。 4.绩效不是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效 的关系，关注员工素质，关注员工未来发展。用公式 可以表示为： 绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收 益）。 （二）绩效的特点 1.多因性 员工的绩效是由以下四个因素决定的： 一是技能（S ） 二是机会（O ） 三是激励（M ） 四是环境（E ） 绩效（P ）可以用以下的公式来表示： P=F （S ，O，M ，E ） 机会和环境是客观因素，技能和激励是主观因素 2.多维性 多维性是指一个员工的绩效要从多方面去考核，不能 只看一个方面。例如，对一名生产工人，不仅要考核 他工作的数量，而且要考核他工作的质量、原材料消 耗、能源消耗、工具损耗、与别人的协作关系等。 3.动态性 员工的绩效并不是固定不变的东西，而是处于动态的 变化之中，用发展的眼光来考察。 第二单元 绩效管理的含义 （一）含义 绩效管理是管理者与员工之间在目标设定与 如何实现目标上所达成的共识的过程，是增 强员工成功地达到目标的管理方法以及促进 员工取得优异绩效的管理过程。 绩效管理主要是对组织层面和部门层面的绩效进行管 理。绩效的三个层次如图8‐1 。 对绩效管理的认识主要有以下三种观 点： 1.绩效管理是管理组织绩效的系统 2.绩效管理是管理员工绩效的系统 3.绩效管理是管理组织和员工绩效的综合 系统 （二）绩效管理的功能 1.绩效管理对企业的功能 （1 ）诊断功能。 （2 ）监测功能。 （3 ）导向功能。 （4 ）竞争功能。 2.绩效管理对员工的功能 （1 ）激励功能。 （2 ）规范功能。 （3 ）发展功能。 （4 ）控制功能。 （5 ）沟通功能。 （三）绩效管理目的 绩效管理服务于三个目的：战略目的、管理目 的、员工发展目的。 1.战略目的。 绩效管理有利于企业战略目标的实现，绩效管理成为 企业在竞争环境中得以继续生存和发展的有效手段。 2.管理目的。 绩效管理作为企业人力资源的职能之一和支撑企业人 力资源管理的重要手段，在提高组织的有效性方面具 有多种功能。 3.员工发展目的。 现代企业应用绩效管理这一手段，其主要目的是为了 提高员工工作绩效，进一步开发员工技能能力。 （四）影响绩效管理实施的因素 1.观念的问题。 目前，在我国组织中，绩效管理的观念还比较落后， 不能前瞻性地看待问题，不能接受新的管理理论和 管理方法，视绩效管理为累赘和额外的负担。 2.高层管理者执行乏力。 许多组织的高层管理者只是给予一般的支持。 3.人力资源管理者的尴尬地位。 人力资源管理依旧停留在人事管理层面，人力资源管 理者忙于处理具体事务 4.人力资源管理者的内功修炼不足。 5.部分管理者对绩效管理认识不足。 只是认为必要时，才组织一些填表和考核工作，造成各 级管理者不能理解绩效管理的意义，不能认识绩效管理 对于企业管理的重要性。 第三单元 绩效管理的意义 一、组织需要绩效管理 通过绩效目标的制定，可以有效地将组织目标分解到 各部门和个人；通过绩效沟通和绩效考核．可以发现 目标实现中的问题并及时解决；绩效考核的结果则可 作为员工管理、人员配备、培训与开发、薪酬管理的 依据。 二、管理者需要绩效管理 管理者必须通过下属来实现自己的绩效目标。绩效管理提 供给管理者一个将组织目标分解到员工的机会，并且使管 理者能够向员