人力资源管理--人力资源考评.ppt

四、员工服务部门 1、房管 2、食堂 3、托儿所、幼儿园、理发馆、浴室 4、业余学校 5、文化馆、图书馆、俱乐部 * ppt课件 第三节工资制度的合理设置 * ppt课件 制定本企业的工资原则 策略 职务设 计与职 务分析 职务 评价 工资结构 设计 拟定企业分配原则与策略等文件 组织机构设计、编写职务说明与规格 确定付酬因素，选择评价方法 确定和绘出工资结构线 工资状况调查及 数据收集 工资分级 与定薪 工资制度的执行控制与调整 地区及行业调查 工资范围及数值确 定 竞争力与成本控制生产指数调整等 ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ ⑸ ⑹ ⑺ 一、工资制度合理设置的过程 * ppt课件 二、基本薪资确定 目前确定基本薪资通常有以下几种方法： ㈠职位评价法 1.职位排序法 2.职位归类法 3.计点法 4.因素比较法 * ppt课件 ㈡职位定价法 1.薪资调查 2.薪资曲线 * ppt课件 ㈢基本工资/薪金结构的新方法 1.技能工资制 2.能力工资 3.宽幅级差工资制 目前确定基本薪资通常用的几种方法具体做法如下： * ppt课件 ㈠职位评价法 职位评价（jop evaluation）是指确定组织中每一职位价值相对于其他职位价值的系统化过程。这一过程是用于设计工资结构的，而不是用于评价任职员工绩效的。 职位评价法具体又有以下四种： * ppt课件 1.职位排序法 职位排序法（jop ranking method）是依照职位的困难程度从最简单到最复杂对职位进行排序的一种职位评价方法。在使用职位排序法时，评价者把职位从最简单到最复杂进行排序。 * ppt课件 通常评价者准备附有有关职位基本信息的卡片，然后依职位重要性的顺序来排列卡片。使用职位排序得出的仅是职位的一种顺序，而没有表明职位间的相对重要程度。例如，排序为4的职位在复杂程度上并不必然是排序为2的职位的两倍。 * ppt课件 2.职位归类法 职位归类法（jop elassifieation method）或称为职位分级法（jop grading）是通过把某一职位与事先确定的职位类别或级别等级相比较来确定该职位的相对价值的一种职位评价方法。使用这种方法通常是依据职位在义务、责任、技术、工作条件和其他与职位相关的因素诸方面的差异，对特定职位的类别或等级进行详细的说明。 * ppt课件 然后，通过把某一特定职位的说明书与每一类别的职位说明书进行比较，并把该职位分派在合适的职位类别中来确定该职位的相对价值。这种方法具有简单易行的优点。通常，5至15个职位类别就足够了。 * ppt课件 3.计点法 计点法（point method）是根据一系列因素使用量化的计点尺度来评价职位的一种职位评价方法。在使用计点法时，要为所评价的职位开发一种量化的计点尺度。通常不能只使用一种尺度来评价所有的职位。例如，办事员职位和生产性职位一般要求不同的尺度。而在评价管理职位和专业性职位时通常需要另一种尺度。通常由人力资源部门确定在特定的评价尺度中应包括哪些职位。 * ppt课件 计点法的具体做法有四个步骤： ⑴选择关键职位 在确定了每一特定的尺度所要评价的职位后，就要选择关键（基准）职位。关键职位是指整个行业或在所进行研究范围内的常见职位。关键职位的内涵通常应当是清晰易懂的。如果对某一职位的说明或其工资多少存在任何混乱，该职位不应该被选为关键职位。 * ppt课件 选择关键职位的总体思路是选择数量有限的关键职位（20％是一个不错的指标），这些职位代表整个工资结构和要评价的主要工作类型。关键职位的选择应当充分地体现所要评价职位的责任、义务及工作要求的范围。 * ppt课件 ⑵选择报偿因素 ①报偿因素（compensahle factors）是指组织认为重要性达到了一定程度因而愿意为其付酬的那些职位因素或特征。某一特定职位拥有这些报偿因素的程度决定该职位的相对价值。 * ppt课件 早期的职位评价方法提出了一套通用的因素，这些方法认为一定的因素——通常为技术、责任及工作条件——应适用于所有的职位。这