年终奖考核管理办法课件.docVIP

1. 考核目的 为公平、客观考核评价员工（以下简称“员工” ）的工作业绩，加深公司员工了解自己的工作职责和 工作目标，不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性，通过考 核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等） ，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，特制定本 办法。 2. 适用范围 本制度适用于职能部门全体员工。 3. 考核原则 3.1 可行原则：考核数据的来源渠道可靠、稳定； 3.2 可控性原则：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响； 3.3 目标管理兼顾管理指标原则：采用综合考核方式，考核重点工作完成及管理指标两部分。 4. 考核办法 4.1 考核周期 以年度为考核周期，考核时间为 1 月 1 日到 12 月 31 日。 4.2 考核方式 4.2.1 以部门为考核单位，综合考核重点工作完成、管理指标两部分，权重各占 60%、40%。 4.2.2 重点工作完成情况考核，由被考核人填写《重点工作考核表》 ，并与考核人沟通达成一致，由考核人 进行评分。 4.2.3 管理指标考核按照公司对员工管理要求设定考核表。 5. 考核结果的应用 5.1 年终奖的计算 年终奖＝奖金基数 (J)* 年度绩效考核系数 (K)* 工龄对应系数 (N) 5.1.1 奖金基数 职级 奖金基数（基本工资） 部门经理、总监、总经理 12 个月 主管、高级主管 10 个月 见习主管、副主管 8 个月 专员、高级专员 6 个月 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数计算对应的奖金基数。 奖金基数 =原岗位在职月数 /12* 原岗位奖金基数 +现岗位在职月数 /12* 现岗位奖金基数 岗位在职月数的计算中，调岗当月按在职时间长的岗位计算。 5.1.2 年度绩效考核系数 年度绩效考核系数根据上述第 4 条考核办法的考核得分确定，具体如下： 考核等级 系数 所占团队总人数比例 年终考评说明 A（95 分以上）优秀 1.2 20% B（85-94 分）良好 1 50% 各部门根据年终考核评 C（70-84 分）较好 0.8 20% 分由高到低排名，根据 各等级所占比例，确定 D（60-69 分）及格 0.6 10% 员工考评等级。 E（60 分以下）待提高 0 若部门员工得分比较集中，则可参照人数比例对考核等级进行强制分布。 5.1.3 工龄对应系数 按自入职之日起至 12 月 31 日计算： 工龄对应系数 =在职月数 /12 在职月数自入职的次月起计算。 工龄/ 年 对应系数 备 注 满 1 年 1 1 月入职 0.92 2 月入职 0.83 3 月入职 0.75 4 月入职 0.67 工龄系数 =在职月数 /12 ， 5 月入职 0.59 在职月数自入职的次月起 6 月入职 0.5 计算（ 1 号入职的自当月 7 月入职 0.42 计算）。 8 月入职 0.33 9 月入职 0.25 10 月入职 0 11 月入职 0 12 月入职 0 5.2 年终奖的发放 5.2.1 年终奖在每年 1 月 20 日工资发放日前由财务部安排发放。 5.2.2 有下列情形之一的，发放部分年终奖： （1）事假全年累计超过 10 天的，扣除 10%的年终奖； （2）病假全年累计超过 30 天的，扣除 20%的年终奖； （3）员工休产假的，计算工龄系数时将产假天数予以剔除； （4）员工休其他带薪假，正常计算与发放年终奖。 5.2.3 有下列情形之一的，不发放年终奖： （1）截止到 12 月 31 日处于试用期内的； （2）本年度内发生重大工作失误的； （3）本年度内按照公司制度发生严重违纪的； （4）全年旷工 2 天及以上的； （5）1 月 20 日工资发放前已申请离职或与公司解除劳动关系的。 5.3 薪酬的调整 根据年度考核结果决定调薪比例及调薪人员范围，具体如下： 考核等级 调薪比例 调薪说明 A（95 分以上）优秀 15% B（85-94 分）良好 12% 根据调薪比例计算调整 C（70-84 分）较好 10% 后薪资标准，套入公司 薪酬体系，确定岗位及 D（60-69 分）及格 0 工资级别 E（60 分以下）待提高 0 薪酬调整自次年 1 月份起执行。 6. 考核结果的申诉 6.1 在考核结束后， 员工如对考核结果有异议， 有权在奖金发放后 2 日内，向直属主管领导直接口头申诉。 逾期视为默认考核结果，不予受理，见附件四《绩效考核申诉表》 。 6.2 申诉的处理 员工直属主管领导在接到申诉后 2 日内必须对申诉情况进行确认，如果申诉内容属实，需提交人力资 源部，并由人力资源部和直属主管领导一起对申诉人重新进行考核，计入员工考核成绩，考核结果存档并 反馈申诉人本人，同时补发员工奖金。 7. 本制度自