虚拟团队的协调管理课件.doc

虚拟团队的协调管理 加入日期 :2006-4-6 11:03:32 虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通， 其诱惑力是显而易见的， 但也使得团队管理 与协调问题更加复杂化， 稍有不慎， 就会造成管理失控。 如何管理这种团队， 提高 团队效率，是管理层需要认真考虑的一个重要问题。 1. 革新管理思想 虽然虚拟团队仍然是一个完整的团队， 但与传统的实体团队又存在着明显的区 别，它具有自己的特征和运行机制。 面对这种无形的团队， 传统的命令和控制方式 已不再有力， 要真正管理好虚拟团队， 就必须调整团队成员的定位， 并在团队中树 立起良好的信任氛围。 2. 建立新型管理体制 （1）调整成员角色定位。虚拟团队成员一般以知识型员工居多，远程管理使 得组织的监督与控制功能弱化， 这种情况下，仍然沿用传统的成员定位是行不通的。 在虚拟团队中，需要对成员重新定位， 把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。 作为会员， 他们需签订会员协议， 享有相应权利和责任， 最重要的是参与管理。 成 员归属的对象也不应是某个“地方”， 而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社 区”。 （2）明确团队的战略目标。在虚拟团队中，战略目标是领导关系的替代，明 确的目标是成员协同工作的基础。 因此， 团队在建立之初， 要尽量让每个成员了解 团队的目标和远景， 并及时获取员工的反馈信息， 在互动中加深对目标、 任务以及 在团队中的角色的理解。此外，在团队运转中，要尽量掌握每一成员的工作状况， 及时纠正工作中的偏差。 （3）建立信任关系。可以说信任的建立和维系是虚拟团队管理的核心问题， 相互信任是虚拟团队运作的基础。 团队对成员的信任其实是一种信心， 即对成员能 力的信心， 以及对他们忠诚于团队目标的信心。 在团队中建立信任关系， 首先意味 着要承认“个体”， 即充分认可、 接受和尊重成员个体的知识、 技能、态度、行为、 文化、信仰等，同时要具有强烈的产权保护意识。其次，要对组织进行重新建构， 建立任务封闭式的独立工作单元，使他们在各自的领域内充分发挥知识结构优势， 进行创造性的活动。 当然，这种封闭式工作单元如果不能及时跟上市场、 客户和技 术的变化，则会给整个组织造成巨大损失，因此，成员必须时刻紧跟变化的步伐， 形成一种不断学习的文化。 （4）建立有效的激励与约束机制。团队的运作，仅仅依靠信任关系的维系还 是不够的， 还必须建立起有效的激励与约束机制， 以调动成员的积极性， 规避成员 的道德风险。 首先，在给予充分信任的同时， 必须保证个体目标和整个团队目标的 一致性， 这就要求把信任和契约联系在一起， 以契约的形式明确成员的权利、 义务 以及违约责任等。 其次，在把握虚拟团队成员组成特点的基础上， 深入研究各虚拟 成员的需要，构建有效的激励机制， 如建立良好的团队环境 （技术条件、 学术氛围、 团队文化等） 、提供挑战性的工作、 给予丰厚的回报、 组织跨地域学习、 交流等等。 众所周知，建立团队激励机制的最大困难在于难以衡量个体的业绩， 这也意味着在 虚拟团队管理中， 往往需要把激励机制建立在团队产出的基础上， 这就要求激励框 架要有对团队内部协调性的刺激， 通过把个人收益和团队业绩结合起来， 促使成员 在创建团队绩效中更加努力。 3. 虚拟团队技术手段的管理与协调 信息通畅是虚拟团队正常运转的根本保障， 因此，技术手段的可靠性问题是团 队应该关心的首要问题。 首先， 团队要选择适合的、 可靠性强、 效率高的一种通讯 技术作为团队的主要沟通渠道， 同时要交叉运用多种沟通方式， 以防止某种技术手 段突发故障而影响整个团队的进程。 其次， 要加强对技术设施的配备、 技术手段的 使用、更新以及开发的管理， 并及时对成员进行必要的培训。 此外，可在团队中安 排一到两名专业技师， 其主要职责在于排除突发故障， 并负责技术设施的开发、 安 装和调试等。 4. 虚拟团队知识信息的管理与协调 在虚拟团队网络中， 每个结点都是知识和信息的积聚点， 这些知识和信息在整 个网络中的流动， 必将大大提高整个团队的竞争优势， 提高创新能力。 因此， 在注 重发挥成员个体比较优势的同时， 通过互动式学习和交流， 建立起知识与信息共享 的内部环境。 同时注重培养知识与信息共享的文化氛围， 最大限度地实现知识和信 息共享。 此外，为了减少信息交流中的丢失、 失真与误解， 可在一定范围内实行信 息标准化，以规定的格式、编码等实现信息的传递。 5. 虚拟团队跨文化的管理与协调 文化差异问题是虚拟团队管理中需要认真对待的问题。 为此，首先可以通过文 化敏感性培训， 让成员了解文化差异的状况， 以及可能带来的相应问题， 使成员接 受和认可他人的文化背景， 尊重他人的语言风格以及行为习惯、 宗教信仰等， 以减