第二章酒店人力源规划.pptVIP

中国顶尖人才流失数量居世界首位 据新华网北京6月3日电，记者近日专访了中央人才工作协调小组办公室负责人。该负责人告诉记者，虽然中国已从人才资源相对匮乏的国家发展成为第一人力资源大国，但流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87％。 员工流失率小于5% 看看别人是怎么做到的？ 福利篇：过节费，年终奖，样样不少 著名企业家马云把支撑团队的要素总结为三点：一是良好的工作环境、人际关系；二是极具竞争力的薪酬（工资、奖金、公司股票等）；三是对员工个人成长的关注。第一点和第三点稍后再说，这里我们先看看江边城外是如何做到第二点的。 在江边城外，一年的七大节日，春节、元宵、清明、端午、中秋、新年、除夕，外加员工生日，每个节日都会为员工发放过节费。工作满一年的员工，都会获得10天的带薪年假。也许，这些福利在你看来并没有独到之处，但真正能做到这两点的企业，尤其是餐饮企业，真的不多。 除了过节费，江边城外的员工还有年终奖。凡是江边城外的员工，只要工作满3年，都会在年终时获得一定数额的奖金。凡工作满3年的员工，每年年底可以获得3000元的年终奖金；工作满4年的员工，每年年底可获得4000元的奖金；以此类推，工作满5年的员工，年底可以获得5000元的奖金。而在江边城外，正是因为大批工龄超过5年的老员工，才把员工流失率控制在5%以下。“去年年底我们发年终奖金的时候，光是发给工作满5年的员工的奖金，就有十多万元！”他说。 晋升篇：不以资历论英雄 江边城外一半以上的店经理，都是企业自己培养出来的。 江边城外提拔中高层管理者的时候，从来都不论资排辈，不会因为某位员工在公司工作的时间太短，或者说他年龄太小而不给他晋升的机会。江边城外只从三个方面来衡量一名员工是否适合进入管理层：技术能力、管理能力和对企业的忠诚度。 也许，徒弟的职位比师父高，会让师父“掉面子”。确实有这种可能性存在，为了杜绝这种“面子”情感潜在的威胁，江边城外规定，凡是带出好徒弟的师父，都会获得高额的回报。行政总厨的师父，就因为徒弟的快速晋升而获得了丰厚的奖励。 考核篇：只考核可控的因素，力争不罚款 不少餐厅都把经营业绩同员工的绩效甚至薪酬关联起来，餐厅营业额太少的话，员工的薪酬就会受到克扣。这在孟洪波看来是不可理解的。他认为，一家餐厅的生意好或不好，并不能归咎于员工。企业营业额过低，并不是员工的责任，而是经营者的责任，因为营业额的决定因素有选址、定位、定价等许多方面，而这最重要的三个要素的责任人都是经营者。“我们不能拿跟员工无关的东西，让员工负责。”孟洪波说，“我们考核员工的时候，只考核可控的因素，只考核跟员工相关的内容。” 江边城外的员工考核还有一个非常明显的特点，那就是极少罚款。孟洪波认为，罚钱是最没用的管理方式，它只会引起员工的反感，加速员工的离开，不会带来任何好处。2011年全年，江边城外的罚款总额，只有1700元，而发放给员工的各项奖金，则高达数十万元。“我希望今年年底总结的时候，发现自己没有罚员工一分钱！”孟洪波说。 竞争篇：独特的红蓝旗制度和别出心裁的微笑评比 1.红蓝旗制度 根据各店的营业情况，江边城外总部每月都会对所有门店进行综合评比，优秀门店可获得红旗作为奖励；稍落后的门店送予蓝旗作为警示。各门店年度累积红蓝旗数量将直接与门店管理者的收入、晋升挂钩。 2.微笑评比 为提高各店的服务意识，江边城外于2011年8月份开始了微笑评比活动，寻找企业里最甜美的笑容，评选出30名（现在是50名）“微笑天使”，以此提高工作人员的服务意识和敬业态度。微笑评比活动以最基层的员工为活动对象，弘扬“快乐工作、感恩忠诚”的企业文化。 微笑评比活动最初只是作为内部激励的一种措施，目的是让基层员工感受到尊重和重视。活动推出后，各门店都把自己员工的甜美笑容图片放在体验区的电脑上或者挂在墙上，也引起了顾客的兴趣和关注，已经成了江边城外的招牌活动之一。 2.人力资源内部供给预测方法 （1）人员继任法 确定哪些人有能力升迁到更高层次的位置，然后绘制出相应的管理人员继任图（P45）。 ①确定管理职位 ②考虑所有可能的接替人选 ③评价接替人选 ④将个人目标与组织目标相结合 （2）人员核查法 设计人员核查表，获取员工的工作经历、受教育程度、特殊技能等与工作有关的信息。 （3）马尔科夫转移矩阵 基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率会在未来大致重复。（P46） （二）人力资源外部供给预测 由于人力资源外部供给预测