天津军粮城发电厂人力资源管理的对策研究.pdfVIP

因此，从上述的分析中不难看出，人力资源管理同样具有两种属性，即自然属 性和社会属性。人力资源管理就是把这两种属性有机的统一起来的艺术。按照马克 思主义的基本原理，人们的生产劳动等任何行为，首先反应的是人们之间的社会关 系，即社会性关系的发生，其次才反应着自然联系的那种关系。虽然社会属性必然 会受到自然属性的影响和制约，但我们不能离开人的社会属性去谈所谓人的自然属 性。从这个意义上看，社会属性无疑是人的本质属性。 既然如此，人力资源管理就必须在充分考察人的社会属性的同时，也要注意人 的自然属性的考察与研究。所谓充分考察人的社会属性，就是指要从人们所处的各 种社会关系中去把握对人力资源的开发与利用，要考虑人们所处的社会经济、政治、 文化、教育、科技等各种因素；注意考察职工的各种需要及其满足的程度与方式； 注意分配方式的调控和分配关系的调节；注意对人的各种相关的社会因素的调节等 等。所谓注意人的自然属性的研究，主要是指对人的生理因素和心理因素的协调； 注意职工的心理调适；注意心理因素的研究对管理的重要作用等。 (四)要注意分清人力资源与人才的区别 “人才”的概念在我国管理界使用的非常普遍，是指有才能的人。事实上，是 把人分为有特殊才能与资质的人和普通、平常能力与资质的人两大类，人才是指前 者。因而，人才与人力资源的概念相比，其含义和覆盖面比人力资源要狭窄的多。 特别是很难判断什么样的人才是有才能的人，才算是人才，其标准难以确定。从日 常工作中的实际情况看，人各有所长，也各有所短，关键是如何发挥所长，回避所 短，如何用人。正像拿破仑所说的，世上没有愚蠢的士兵，只有愚蠢的将军。所有 的士兵都必有所长，就看将军善于不善于发现和发挥士兵的所长。 二人力赍舜的主要特征 如前所述，人力资源本身既是一种自然现象，又是一种社会现象。这说明，人 力资源与其他资源相比，有其独特的、鲜明的特征。 (一)人力资源的双重性一生产性和消费性 生产性和消费性是人力资源的重要特征之一，也是不同于其它非人力资源的重 要区别。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。 比如，人力资源必须与自然资源等其它非人力资源相结合，有足够的活动空间与时 间，有相应的活动条件，才能进行。而人力资源的消费性则强调人力资源的保持与 维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。以上说明，人力资源的双 重性是相辅相成的，生产性能够创造出物质财富，为人类的生存和发展提供条件； 消费性则能够为人力资源的维持和发展创造条件，推动社会生产的进一步发展。同 时，消费性也是人力资源本身的生产和再生产的条件，如能够维持人的生计，满足 需要，提供教育与培训，包括专门的技术训练等。但是，就生产性与消费性相比， 生产性总是大于消费性的，否则社会就不会发展了。 当然，当人力资源的数量过剩，质量结构与现行经济结构以及社会需求相互脱 节或不匹配时，就会造成人力资源和物力资源的双重浪费，阻碍社会的发展，特别 是在我国的目前形势下，国有大中型企业大都存在人员严重冗余，造成人力资源的 数量过剩，与企业的需求严重脱节，阻碍企业的进一步发展，亟待改革与调整。 (二)人力资源的能动性 人力资源的能动性是区别于物力资源的一个重要特征。所谓能动性，就是指人 的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。人力资源 的这种能动性可以从以下几方面来理解和把握：一是说明具有意识性，知道活动的 目的性，这样就可以有效的对自身活动做出抉择，调节自身与外部的关系：二是说 明人在生产活动中处于主体地位，是支配其它一切资源的主导因素，包括可以创造、 使用和改造生产工具；三是说明人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方 面是对自身的损耗，但更重要的一面是在劳动中通过自身行为的合理化，从而使自 己的劳动能力得到补偿、更新与发展。其它资源则没有这种特性；四是说明人力资 源在活动过程中的可激励性，即通过对人的工作能力的提高和工作动机的激励来提 高工作效率。正如有的学者提出的效率公式，即“工作效率等于工作能力乘以工 作动机”(E=A+M，E为效率、A为工作能力、M为工作动机或激励的力量)。 (三)人力资源的时效性 人力资源的时效性，是指人力资源不同于其它的物力资源。物力资源可以长期 储存，如矿产资源，其品位、质量一般不会下降。但是人力资源不同，储而不用则 会荒废和退化。这是因为人从事工作的自然时间是有限的，而且人在每个时期(如 青年、中年、老年等)其工作能力都会有所不同，不