招聘主管：说说的求职面试经历.pptVIP

，因为数量不能说明什么问题，考核招聘的标准是：花最少的钱，以最快的速度招到最合适的人，只有搞清楚了这些核心标准，才更有利于更准地选拔适合自己企业的人才。　　第二 是确定好面试官并沟通好面试时间，不要让求职者等太久。我在想，会不会本来是招聘经理面试我，结果有事就让赵MM临时上，因为让招聘专员去判断一个主管甚至经理的能力行不 行，这似乎有点不合理，结果就可能出现像我这样，在鸡蛋里挑骨头的求职者了。　　第三是面试地点的确定，要提前约定好使用洽谈室的时间，要不会让求职者很难堪，甚至没法进 行很好的面试，影响面试的质量。　　3、关注每个细节。其实赵MM已经很优秀了，她的声音非常不错，给了求职者良好的第一印象，假如亲和力能再提升一点就更好，因为面试官 是求职者接触企业的第一个人，良好的亲和力可以消除求职者紧张的情绪，给其留下良好的第一印象，对公司更加有信心。　　4、如果企业的招聘需求量很大，更应该注重建立各种 招聘渠道，尤其是内部渠道(内部培养提拔、管理培训生计划)是最好的招聘方法，因为外部招聘不一定能招到适合自己企业的人才。　　5、选拔应该是选择最合适岗位的人才，而 不是选择最优秀的人才。　　6、其他建议已经在各个环节括号内加重标示。(应届毕业生求职网) 责任编辑：傾聽水聲 读了《招聘主管：说 说我的求职面试经历》的人还读了: 1、我的经历,给 求职者参考 2、谈谈我的求职故事 3、我的求职经历真是难上加难 4、我的10年考试路 5、想起我的打工岁月 6、我的诚实求职故事 7、我的求职路：路可以很远，梦想却很近 8、讲诉我的“裸照”求职经历 9、我的求职经历与感受 10、金融海归 我的求职故事 cwqedo 荆门在线www.jmzx.top M出来了，她不解地看我怎么站外面，一看会议有人在用，看了看其他洽谈室也有人在用，就让我跟着她进去他们办公室里面……(如果让求职者等太久了，最好要说声：“不好意思 ，让你久等了，临时有点事情……”这是对求职者的尊重，但是赵MM并没有讲)　　赵MM临时找了个角落的办公桌，于是面试开始了……(我在想，会用什么面试方法呢，是谁来 面试呢)　　MM：你好，黄先生，很高兴你来参加我们公司的面试，首先我先介绍一下我们公司……(这一点很好，先简短介绍一下公司，但是她忘记了介绍一下自己)，首先请黄 先生自我介绍一下吧　　W： 我叫黄……，有什么兴趣爱好，先后在什么单位任什么职位……　　(当我的自我介绍还没完，MM就打断我了……最好让求职者说完，不要去打断他 )　　MM：等等，你重点说说这家公司，你的离职原因是什么，你是负责做什么的?(非结构化面试?我有点失望了，虽然大家都知道效果不好，可是因为它实在便宜、方便，再加 上表面看起来是那么回事，所以用的人还是不少，尤其在中国。但是这种方法比较适合用在高层管理人员)　　我给MM解说了一翻，可MM似乎还没满意，她又说：“你重点说说你 在里面的负责什么的?”于是我又解说了一翻　　MM：你们的组织架构是怎么样?你的上司是谁?各个部门是多少人?你们公司总共有多少人?你做了一年总共招了多少人?(MM 似乎对这家公司很感兴趣，或者她怀疑我根本就没在这家公司做过，这是一种压迫式的方法，旨在了解一些真实的信息，但是所问问题缺乏科学性)　　接下来，我一一地回答了她的 问题。　　MM：你在这家公司主要是做什么的?(这时我有点生气了，我明明已经说了两次了，是她没听到，还是我没讲明白?这是非结构化面谈常常出现的问题，面试官常常会重 复自己的问题)　　W：这个问题我已经回答了两次了，也许是我没讲明白……(于是我又讲多一次。)　　MM：请黄先生谈谈HR从业者应具备什么资质?　　W： 沟通表达能 力、专业的水平、计划执行力、关注细节和责任心……　　接下来的时间里，MM更多得问到的是我接下来两份工作的离职原因，而对于专业性的东西，几乎没有提及，也没能让我的 优势体现出来，就匆匆地结束了面谈。(这就是非结构化面试的缺点，优秀的结构化面试方案使选聘的有效性大大提高，但是首先要根绝不同岗位设立条件性题库，从行为学角度给出 每一个问题的评分标准(好、一般、差)。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非 结构化面试也就没有什么不同了。)　　MM：请问黄先生还有什么问题没有?(这个环节还是做到了，给予求职者说话的时间，但是这时候我已经什么都