人力资源部211年工作计划.docVIP

深化实施“人才强企”战略，努力构建“大人力”格局 ---2011年人力资源部工作计划 人力资源是企业的核心资源，是决定企业兴衰成败的第一要素。随着企业的逐步发展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈发明显。根据集团和公司领导的战略部署和要求，人力资源部在2011年将围绕“深化实施人才强企战略，努力构建大人力格局”的目标开展部门工作。 一、集团人才强企战略部署和规划 （一）控制总量，优化结构，制定人力资源发展规划 总的来看，我们现阶段的主要问题是人才结构不合理，人力资源总体发展缺乏规划，不能同时保证人才数量、质量和类别的整体需求。 我们应该清醒地认清形势，结合自己的发展战略，编制人才规划，要在总量控制、结构优化上下功夫。 （二）制定科学可行的绩效考核与薪酬分配办法 绩效考核与薪酬分配，是一个组织永恒的话题。绩效考核也称价值评价，代表了一个企业的基本价值观，即表明企业倡导什么、反对什么，鼓励什么、惩戒什么，是企业文化的核心与基石；薪酬分配也称价值分配，是价值评价最重要的表现形式。 （三）建立干部能上能下、员工能进能出的用人机制 一家优秀的企业需要一定的员工流动率，进来的人既有我们请来的，也有主动投奔的；出去的人既有另谋高就的，也有被我们“请出去”的。但现实情况是，出去的人基本都是另谋高就，“请出去”的少之又少。今年各单位要结合实际出台一些措施，把那些确实不想干事、不能干事、干不好事的人“请出去”，要重视此项工作需要建立一套使企业充满活力和动力的干部任用机制。 （四）构建“大人力”格局，建设专业化人力管理队伍 1、各级管理者要树立“大人力”的理念。人力资源管理，不仅仅是人力资源部门的事，所有管理者都应当承担起人力资源管理的责任，履行好对下属辅导培养、文化理念宣贯的职责。 2、抓好人力“三支队伍”建设。要分三个层面逐步培养专业管理人员：一是培养一批具有“事多不烦，事杂不乱”理事能力，服务意识强的“事务型人才”，重点处理职称、资质、年金等事务性工作。二是培养一批协调能力强、沟通能力强、对员工职业生涯指导能力强的“管理型人才”，重点承担综合管理工作。三是培养一批有较强人力资源规划能力、机制设计、制度创新能力的“规划型人才”。条件成熟的单位，在班子内试点设立“人力资源总监”。 3、逐步实施人力人员准入制度。专职人力管理人员要限期考取“人力资源管理师”职业资格，要逐步形成以“人力资源管理师”为主体的管理队伍。 （五）建立健全选人、育人、用人、留人机制 1. 建立科学、系统的培养机制。去年我们做的创新课题有三个是与培养人才密切相关的，各单位要利用这一契机，构建系统化的人才培养体系，通过内外部培训、轮岗等方式，加速人才成长。 2. 建立公平、公正的选拔机制。人才选拔的标准是人才成长的方向标。各单位在人才选拔上必须坚持五湖四海、任人唯贤、业绩优先的原则，杜绝任人唯亲、拉帮结派现象。 3. 完善人才挽留机制。在施工企业中，人才成长往往要付出很大的成本。培养一个人不容易，但人才流失往往起于一事，决定于一时。 二、2011年公司人力资源部主要工作方向 人力资源规划 人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。在2011年人力资源部将着重开展公司人力资源规划的工作，为公司实现人才强企战略、经营战略和未来发展提供强有力的人力支持和保障。为此，我们将从以下几个方面开展人力资源规划工作： 1、人力资源制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。科学管理，制度先行。要想保证人力资源体系的良好运转必须要有适合公司战略和经营目标的人力资源制度作保证，制度化管理做工具。因此，2011年人力资源部将对公司人力资源管理制度进行有针对性的修改，以适应公司发展和新的社会经济形势。 2、人力资源人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等。2011年人力资源部将进行一次“摸家底行动”，对公司人力资源构成进行清查，对公司人员结构包括专业技术人员数量、管理人员数量、事务性人员数量清查，并分析各类人员构成情况，根据公司未来发展制定人力资源短期和中期规划，确保人力资源供需平衡和人力资源的及时补充。进而根据人力资源规划和供需预测分析做