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浅议劳动争议一裁终局界定及适用范围 摘要：本文从《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第 四十七条规定出发，结合该法第48条、49条，《最高人民法 院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 的规定，对劳动争议一裁终局制度的一些细节问题进行了分 析，希望对大家有所帮助 关键词：劳动争议劳动法一裁终局 为了提高劳动争议案件的处理效率，同时又兼顾公平， 2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲 裁法》（以下简称《调解仲裁法》）首次明确规定了部分劳动 案件适用“一裁终局”。但在实践中，有的省级法院与劳动 人事争议仲裁机构联合下发规范性文件，统一规范本省范围 内“一裁终局”劳动争议构成要件的相关问题，代表性的如 广东省1、山东省2。在此背景下，最高人民法院在2001年 4月和2006年8月分别公布两个司法解释3的基础上，于 2010年9月13日公布了《关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议司法解释 （三）》），对“一裁终局”进行了更为细化的规定，统一了 司法裁判口径，对各地的审判实践具有指导意义。本文尝试 结合《调解仲裁法》及该最新解释对“一裁终局”相关问题 进行论述，以求教于同仁。 一、“一裁终局”的界定 案例1： 2009年5月张某进入上海某A （集团）股份有 限公司（以下简称A公司）工作至2009年9月，但在工作 期间，A公司一直未依法为张某缴纳社会保险。于是，2009 年12月22日张某提起劳动仲裁，要求A公司补缴劳动关系 存续期间的社会保险。劳动仲裁最终裁决支持了张某的请 求。A公司不服，欲向法院起诉，却被告知该仲裁裁决为终 局裁决。 分析：《调解仲裁法》对劳动争议的一裁终局进行了明 确的规定。所谓一裁终局是指劳动仲裁委员会对劳动争议的 裁决自作出之日起即具有法律效力，用人单位不得就同一纠 纷直接向人民法院起诉。 二、“一裁终局”的适用范围 根据《调解仲裁法》第四十七条的规定，“一裁终局” 仅限于两类劳动争议案件：一类是追索劳动报酬、工伤医疗 费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二 个月金额的争议；另一类是因执行国家的劳动标准在工作时 间、休息休假、社会保险等方面而发生的争议。 （一）第一类案件，指的是具有货币给付性质的争议， 并且属于小额争议，一般不超过12个月的最低工资。当然, 如果最低工资标准发生调整时，据以确定仲裁程序的申请仲 裁标的额自最低工资标准公布之日起应当进行调整。最低工 资标准调整后新受理的案件要以新标准确定裁决效力4。 根据上述条文，我们来看下列情况（假设下列情况均发 生在北京，北京的月最低工资从2010年7月份起为960元）: A、 请求加班费十万元，裁决应支付一万一千元； B、 请求加班费十万元，经济补偿金十万元，裁决支持 加班费一万一千元，经济补偿金一万一千元； C、 请求支付加班费一万二千元，裁决支付一万二千元; D、 请求加班费一万五千元，经济补偿金五千元，裁决 加班费一万五千元，经济补偿金五千元。 北京月最低工资的12倍为11520元（960X12）o在上 述情形中，A、B应为一裁终局；C的单项裁决即超过11520 元，故非一裁终局；D的裁决中有一项非一裁终局，故整个 案子均非一裁终局。 另外，根据《劳动争议司法解释（三）》第13条规定： “劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索 劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁 决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准 十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”根据此规定， 如果单项数额超过了十二个月的最低工资，则适用“一裁两 审”，用人单位享受起诉权。 案例2： 2008年4月王某大学毕业后进入上海某S公司 从事销售工作，双方签订了一份为期两年的劳动合同，并约 定工资为每月2500元。2009年，受到金融危机的影响，S 公司的业务出现大幅萎缩，资金链出现断裂。2009年12月 起公司每月只向王某发放半个月的工资。2010年3月1日， S公司通知王某由于公司陷入经济困难，人员出现冗余，因 此，劳动合同到期后公司将不再继续聘用王某。然而合同到 期后，S公司始终没有依法支付终止劳动合同的经济补偿金, 也未清偿拖欠的工资。于是，王某依法提起劳动仲裁。最终, 劳动仲裁支持了王某所有的请求，裁决S公司向王某支付拖 欠的工资5000元，终止劳动合同的经济补偿金5000元。 上述案例中，两项数额均为5000元，都未超过上海市 十二个月的最低工资标准，因此，该仲裁裁决属于终局裁决; 如果裁决支付的工资数额不是5000元，而是5万元，经济 补偿金的数额仍为5万，此时，该裁决就不再是终局裁决， 劳动者和用人单位双方都可以在指定的期间内向法院提起 诉讼。 （二）第二