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人力资源培育－培训管理 员工培训 重点关注的新概念 培训、人力资源开发和职场学习与绩效关键差异的比较 组织学习上培训、人力资源开发、职场学习与绩效三种观点的比较 CEO对六个最重要的业务挑战的看法 CEO对WLP提出的应如何满足六个主要的业务挑战的建议总结 通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力 通过促进企业内部的知识流动来支撑企业的核心能力 通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力 培训者扮演的角色与所需能力(ASTD) 七个关于WLP角色的结果 哈佛案例课堂： GE的“做中学”项目 1、集中于一个真实的商业问题 需求评估 需求评估实施指南 (美)卡维塔·古普塔(Kavita Gupta)著 闫晓珍，张杰译 1961年，McGehee与Thayer出版了《工商业中的培训》一书，该书被认为是有关组织培训的第一本重要论著。他们提出了培训需求分析的三部分体系，： 1、组织分析 2、任务分析 3、人员分析 需求评估方法 手枪 Kolb经验学习模型 Kolb（1974）针对管理者学习的特点，提出了经验学习模型（experiential learning model）。该模型的提出有两个方面的原因：其一是来自Kurt Lewin在四十年代的社会心理学思想和五、六十年代的敏感性训练以及实验室管理培训的研究成果；其二，强调经验在学习过程中的重要性。模型的核心是对学习循环的一个简单描述，见图。 学习被看成是一个四阶段的循环，具体体验是观察和思考的基础，而观察和思考的结果被抽象为概念化的规则，并由此做为指导行动的原则来进一步获取新经验。有效的学习者需要具有四种不同的能力：具体体验（concrete experience）能力，反思性观察（reflective observation）能力，抽象概念化（abstract conceptualization）能力，积极实验（active experimentation）能力。 美国企业每年在正式或非正式培训 上花费1000亿美金，而这些培训能够 迁移到实际工作,尚不及10% ( Smith-jentsch等，2001) 个人灵活性 1986 年，Goldstein指出，支持性组织气氛应该作为培训需求评价的关键性要素。他认为，如果受训者所在组织不支持使用培训所学的行为，受训者是不会使用培训所学的。 目前,已被证实的影响培训迁移环境的主要因素有： 反应效标（reaction criterion）： 包括态度和动机在内的成果，是受训者对培训项目的反应。 通常使用问卷法。 *反应成果的衡量尺度举例 根据你的感觉给该项目的每一个特点打分 很好 好 一般 差 学习氛围 项目组织 培训老师的知识水平 房间条件 讲座质量 设施 项目的总体评价 为使该项目更有效，你有何建议？ 学习效标（learning criterion ）: 用于衡量受训者从培训中学到了什么。一般应用笔试评价； *衡量学习的测试题目举例 对每一问题，选取你认为正确的选择项 1.如果老板把一份工作返还给我并要求我做修改，我将： ——向老板说明工作不需要变动 ——按老板说的去做，但指出哪里需要改动 ——不与老板争辩直接就进行修改 ——要求调离该部门 2.如果我打算在工作上建立一个新的程序，我将： ——自己动手不寻求任何帮助 ——向老板征询建议 ——向与我一起工作的人征求建议 ——与公司外的朋友讨论这个问题 行为效标（behavior criterion ）： 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）以及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。通常以观察法评估。 *衡量行为方式的评分表格举例 评分任务：回想在过去三个月内你对要评价的校长或校长助理的观察和接触，请阅读对各技能的定义及与其相关的行为方式，然后在下列范围内打分： 总是 通常 有时 很少 从不 1 2 3 4 5 决断性：判断何时需要作出决策且马上采取行动的能力（不考虑决策质量） 在过去三个