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第九章 人力资本投资 内容概览 本章主要分析人力资本的含义、人力资本投资方式及其投资收益等问题。 本章结构 第一节 人力资本概述 第二节 教育投资分析 第三节 培训的成本收益分析 第一节 人力资本概述 人力资本的概念 人力资源与人力资本 人力资本与物质资本 人力资本的主要特点 人力资本的主要方面 人力资本理论的主要观点（1） 人力资本理论的主要观点（2） 人力资本理论的产生和发展（1） 人力资本理论的产生和发展（2） 人力资本理论的产生和发展（3） 人力资本理论的产生和发展（4） 人力资本理论的产生和发展（5） 人力资本理论的产生和发展（5） 人力资本理论的产生和发展（5） 人力资本理论的产生和发展（6） 人力资本理论的产生和发展（6） 人力资本理论的产生和发展（6） 人力资本理论的产生和发展（6） 第二节 教育投资分析 人力资本投资的涵义与内容 “通过增加人的资源而影响未来货币或物质收入的各种活动，这种活动就叫人力资本投资”（G.S.贝克尔） 人力资本投资包括：（1）各级正规教育；（2）在职培训活动；（3）健康水平的提高；（4）对孩子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）劳动力迁移。前四项是关于如何增加劳动者所掌握的人力资本数量的人力资本投资，后两项则涉及怎样最有效地利用一个人的人力资本。 教育投资的成本与收益 劳动力市场的信息不对称——文凭的信号功能 劳动力市场的信息不对称（asymmetric information ） 文凭的信号功能 （1）劳动力市场的信息不对称问题 在劳动力市场上应聘人往往对自己的能力比雇主知道得更清楚。设想市场上有两种应聘者，高能者和低能者，雇主不能区分这两类劳动者，因此只愿意按照应聘者的平均能力支付工资，这样高能力的劳动者就有可能退出劳动力市场，导致该市场不断萎缩，最终留在市场上的都是最低能的应聘者。这就是劳动力市场中因信息不对称而造成的“劣币驱逐良币”现象。 （2）文凭的信号功能 文凭是一种发现哪些应聘者具有高能力的手段，因此文凭具有重要的信号功能，是解决劳动力市场的信息不对称的一个重要的机制。这一理论是由史宾斯1972年在哈佛大学完成的博士论文中首先提出的。 大学毕业生与高中毕业生之间的工资报酬差距与大学入学率的变化(U.S.A) 教育的社会成本与收益 教育的社会成本：如国家对教育的补贴 教育的社会收益：教育可以降低社会失业率、犯罪率；教育可以提高居民参与政治活动的程度、改善政治决策质量；教育具有隔代效应 教育具有较强的正外部性，因此政府应该对教育进行补贴，尤其是基础教育。 第三节 在职培训成本与收益分析 在职培训的成本与收益 成本：企业为在职培训支付的成本（聘请教师费用、租用场地的费用或为培训者缴纳培训费、培训者在培训期间的工资）；接受培训职工的成本（培训期间的工资损失、为培训付出的时间、精力和部分培训费用）。 收益：企业的收益（更高的劳动生产率）；接受培训职工的收益（更高的工资、更高的职位） 在职培训的主要模式 德国模式 日本模式 北欧模式 自由市场模式 德国模式－双重学徒制 即员工的培训都在学徒期内完成由企业和员工共同承担在职培训的成本（企业承担直接培训成本，员工以接受更低工资的方式承担间接成本） 日本模式 企业重视员工对企业的忠诚度，员工跳槽率低，因此员工的在职培训费用主要由企业承担。 北欧模式 在职培训费用主要由政府承担，尤其是对失业工人的培训费用基本上都是由政府提供的。 自由市场模式 企业提供正式和非正式培训 以盈利为目的的私人技校提供脱产培训 学徒制 政府培训项目 一般培训与特殊培训 一般培训：对所有企业均有用的技能培训和知识方面的培训； 特殊培训：仅对特定企业才有用的技能和知识培训。 一般培训的成本与收益 特殊培训的成本与收益 解决特殊培训问题的方法 劳动双方达成默契，或订立长期劳动合同 调整特殊培训的成本—收益结构 本章小结 第一节 人力资本概述 第二节 教育投资分析 第三节 培训的成本收益分析 根据在职培训成本承担的主体，林奇（Lynch，1992）把发达国家的在职培训分为四种主要模式： w w0 w1 w2=VMP2 w1=VMP1 培训期间 t 培训后服务期 时间T A B C w w0 w1 w2=VMP2 w1=VMP1 培训期间 t 培训后服务期 时间T w1’ w1’ A B C B’ * * 劳动力 概念的变化 – 从人力资源转变为人力资本 人力资源 人力资本 对人力资源管理的关键挑战 奖酬理念 公司竞争优势 内部公平、 忠诚度、 培训 能力演变、 业绩、 升职 质量和服务 外部公平、 承诺、 留才、 学习 贡献、 核心技能、 股票期权 双轨职业生涯 创新 劳