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浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究 一、 格力集团简介 1991年格力集团于珠海成立，是目前集研究开发、生产销售及服务于一 体的全球最大的专业化空调企业。2010年格力集团实现销售收入60 07亿元, 同比增长42. 6%；净利润42. 8亿元，同比增长46.8%,连续十一年上榜美国《财 富》杂志“中国上市公司100强”。格力空调是目前中国空调行业的唯一世界品 牌，其业务遍布世界90多个国家或地区。从1995年至今，格力空调已经连续 16年产销量、市场占有率居屮国空调行业第一，其用户规模也在2010年突破了 1?5亿。格力集团是专注于空调产品的大型制造商，格力集团主要致力于为全世 界消费者提供技术领先、品质卓越、绿色环保的空调产品，在全球拥有珠海、重 庆、合肥、郑州、武汉、巴西、巴基斯坦、越南8个空调生产基地，超过4万名 员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000 多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利近 1500项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波 一直流变频空调等一系列高端产品填补了国内空白，打破了美日制冷巨头的技术垄 断，成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的 知名度和影响力。 二、 格力集团人力资源管理存在的问题 （-）人力资源管理理念落后 一般来讲，人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关 系、绩效管理与人力资源规划六个部分。格力集团虽然根据公司发展的需要设立 了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人员相对不足，在整个管理休 系小人力资源部门是需要接受企业管理部门的监督的，这样就形成公司的管理体 系存在员工参与性较弱的缺陷。目前全集团全资及控股主要核心企业13家，其中 2家为上市公司，分别为珠海格力电器股份有限公司和格力地产股份有限公司。 集团公司还承担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、投资入股中航通 用E机公司等政府工程。格力集团如此庞大的结构导致其管理人员索质的不均 衡，由于人力资源管理上存在很大不足，因而参与人力资源管理的管理者小很大 一部分來口于其他部分，由于这部分人员从事人力资源管理的时间较短，因而对 于人力资源的管理方法、观念上还存在不足。同时格力集团的机构设置复杂，很 难实现人力资源的精细化管理，人力资源的管理基木停留在描述性统计的层面之 上，上层管理者制定的策略不能够一致的运用到实际工作中去，这样就形成管理 理念的落后。 （二） 人力资源规划缺失 人力资源规划的基础就是人，企业拥冇的人的业务水平的高低、从业索质的 优劣等等都直接影响公司的发展。然而很多企业却仍然坚持原有的物力资木有限 发展的规划，而忽视人力资源在企业发展中的重要作用，许多企业都将人力成本 作为成本控制的主要方而，运用传统的定量分析进行人员规划，主要关注于确保 企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员，对于员工创造力、创新活 动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。同吋对于人力资源管理 口标只集屮在与企业的经济口标是否同步的程度。大部分民营企业因为把企业口 标集中在短期的销售量和市场利润上，因而对企业员工的发展只限于短期内给企 业创造价值，人力资源管理与开发目标缺乏战略性。对于格力集团来讲也存在这 样的问题，从格力集团的某一次招聘信息我们发现该集团多提供的发展机会是提 供广阔的发展晋升机会，所冇岗位均采用“无障碍式招聘流程”进行内部招聘， 确保公平公正、择优录用。虽然我们认为提供广阔的发展空间，但是我们可以看 到所谓的择优录取一般对于有相关方面工作经验的人员来讲则更具有优势，而对 于没冇工作经验的人来讲则不具冇这样的优势，因而其所选择的人才很多就是一 种短期行为，不能够获得长效的人力资源，具有工作经验的这些人员或许会因为 更好的机会而放弃现冇的机会，很难与公司产生深厚的感情。 （三） 员工培训力度较小 国内大部分企业都存在对培训的重视程度不足，培训经费支出也相对较少， 同时也缺少相应的培训计划，缺乏长远的培养机制，虽然制定了相对完善的晋升 渠道，同时也制定了相应的培训计划，但是大多数培训都流于形式，很难产生所 希累达到了效果。 培训资金投入较少 在格力集I才I的公司章程中有“公司应当建立职业培训制度，按照国家规定提 取和使用职业培训经费，积极开展职工培训，并鼓励和支持职工参加业余进修 培训，为职工发展提供更多的机会。公司应当按照产学研用相结合的社会需求, 积极创建实习基地，大力支持社会有关方面培养、锻炼社会需要的应用型人才” 的规定，但是在实际的员工培训中的经费支出仅占总收入的力分之五以内。从企 业发展的根本来讲就是人力资源，那么加大对员工的培训力度是公司发展的客观