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团队发展阶段 经理层培训—李珍 11月8日 团队发展的五个阶段 一、成立期 二、动荡期 三、稳定期 四、高产期 五、哀痛期 成立期------表现 团队刚刚组建，成员们士气高昂，对自己和公司充满希望。 彼此之间彬彬有礼，感觉亲切。 对管理者非常依赖甚至崇拜。 工作能力较低。 经理的误区 人都很听话，感觉没太多复杂问题要解决，所以对一些小的问题不以为然，忽视细节。 对新人不了解，自己对团队建设也没有成型的设想，所以先等了解了再说。 自己没经验，不知道该怎么做，等有了问题再去解决。 顺其自然去发展就好。 对策 为团队发展制定目标，并着手准备开始工作 制定培训计划，有计划的对成员进行技能培训。 制订各项规则，从细节建立团队文化 管理者以身作则，形成部门良好的习惯和风气 加快对员工的了解，知己知彼。 动荡期------表现 团队成员感觉到原来的期望与现实之间存在差距，心理落差很大 对眼前的现实感到不满 领导者威信开始下降 团队成员感到自己很迷惑而无法战胜浮躁心理 成员开始流失 团队中有小团队出现 对策 要和团队成员一起建立共同的目标 确立和维护规则，该罚就罚，该奖就奖 和成员一起讨论，鼓励大家对有争议的问题发表自己的看法，让大家懂得团队中的游戏规则 对积极现象及时予以表扬和肯定，对消极不利的东西及时纠正，建立良好的团队文化氛围 正确认识团队成员之间的性格差异，并允许差异的存在，利用这种差异培养团队的各种角色。 提高成员的工作能力，强化训练。 尽量放权给成员，让他们表现，管理者少说多做，做好一个协调者 稳定期----表现 成员基本稳定，人员结构合理 冲突和派系开始出现 领导对派系表现出倾向性 成员工作能力开始显现出来，出现非常优秀的员工 领导自身的缺点开始暴露并放大出来 对策 树立自己的个人良好形象，个人魅力直接影响到他对团队的凝聚力 让成员学习良好的沟通方式，要用正确的方法表达自己的观点，认真听取别人的意见并积极反馈，从而消除不信任。 消除不谐之音，大家统一目标。 尽可能的授权给员工，让他们有更多的自主权。 学会激励，积极认可，及时赞美并予以正确的指导，而不是否定他们的工作。 高产期----表现 成员能够胜任自己的工作 派系淡化甚至消除，成员之间开始真诚合作 成员对团队未来充满了信心 出现颠峰的表现 成员为领导分担大多数工作 对策 领导与成员共同研究制定更高目标 帮员工制定个人发展计划，鼓励员工发展，从而从另一层面留住优秀员工 领导保持清醒头脑，及时发现繁荣表面下的潜在问题。 领导不能懈怠，主观态度一定要积极 哀痛期----表现 成员认为自己的业绩得不到及时肯定 团队发展空间不大了，萌生去意 领导不再关心成员，感到自己不再重要 有些个人发展的速度远远超过团队发展的速度，对现有环境不满 人心散乱，感到倦怠，觉得工作一成不变，没有新意，大家开始丧失战斗力 业绩下滑，大家有心无力 对策 狠抓思想工作，一定要找到非常根源的问题 换新人，让老员工产生危机感 使用空降兵，使新人超越老员工，彻底激发老员工的斗志 改变团队规则，不合理的文化一定要通过重新洗牌来重新形成。 领导者彻底改变自己的思路及行动，哪怕是细小的动作，才能让员工感觉到改变正在发生 如何处理团队中的冲突（一） 竞争的方式----特征 1、直接争吵，正面冲突 2、双方武断，高度不合作，不考虑对他人 的影响 3、双方都试图以牺牲他人的目标为代价来达到自己的目标，试图向别人证实自己是对的，试图让别人承担责任。 4、只顾胜负曲直，不顾冲突带来的后果。 产生原因： 站在各自角度，关注于责任归属 结果： 1、发生激烈争吵，加深双方矛盾 2、问题还都在 3、只好让上司来摆平 采用竞争的策略 1、紧急情况下，需要迅速果断作出决策并要及时采取行动时 2、想要实施一项不受团队成员欢迎的重大措施时 3、你知道自己是对的，问题的解决有利于团队，需要对付那些不正当行为的人时 回避方式（二） 特征： 1、不合作也不争辩 2、双方试图忽略冲突 3、不正面对抗 产生原因：得过且过，各守职责，沟通不畅，没共同目标 结果： 1、矛盾潜伏下来，总会爆发 2、时间长了会带来连锁反应，形成负面的团队规则 3、增加了今后解决的成本 4、团队失去共同目标，明哲保身，但求无过 什么情况用回避的方式？ 1、发生冲突的事情微不足道，或者还有更重要的事情要你去做的。 2、不能满足时 3、当你认为一个问题是另一个更大问题的导火索时 4、当了解情况比立刻决策更重要时 迁就方式（三） 特征： 1、合作，不武断 2、愿意牺牲，把对方的利益放在自己的利益之上，以维护相互关系 原因：不想得罪人，有迁就的余地 结果： 1、冲突暂时被防止，以后有重复发生的可能。 2、