多样性和人力资源管理.pptVIP

小组成员：苏敏 刘亚容 赵美玲 杨禧 殷喜雁 张宝姝 韦颖 多样性与人力资源管理 一、案例引入 霍兰德职业性向测试的应用 2002年初，一家名列世界500强的经营办公设备的跨国公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略—在提供售后服务的同时，销售其他办公设备。于是公司对售后服务人员进行再培训，以期他们既做售后服务，又做销售。结果，许多售后服务人员不习惯销售，不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，又经过多次培训、教育、监督，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，相反，部分人甚至产生了明显的抵触情绪。 人力资源部门觉得这样做的方法不对，应该让乐意推销的人做销售，不乐意推销的人仍然只做售后服务。而主管经理说：这样做你能保证业绩好吗？人力资源部门既不敢打包票，又不提出有力的依据。 根据人力资源部门的要求，公司聘请的外部咨询专家给该公司管理人员讲解了“职业性向理论”的主要内容，并给售后服务部49名员工做了职业性向测试。根据测试结果，人力资源部门推荐那些性格为外向性、微外向型或双向型，职业性向为创业型的售后服务人员，再传授他们进行交叉销售所欠缺的知识和技能，然后让这些售后服务人员既服务、又销售，而让其他售后服务人员继续提供优良的售后服务。“因为根据霍兰德的职业性向理论，创业型的人善交际、口才好，擅长推销。”咨询专家如是说。 2002年下半年，该公司顾客满意度从上半年的78