二级人力师讲解=第二章招聘及配置.pptVIP

五、胜任能力分析（一）关键胜任因素（p-53） 1、认知能力;指一个人分析和思考问题的能力（解决问题、发现问题、决策、项目、时间 等管理能力） 2、与工作风格有关的因素；指一个人在某种情景下的行为（满意度、客户至上） 3、人际交往能力；与人打交道的技能（倾听、控制、配合、尊重、接纳、化解等处理关系） （二）胜任特征分析 1、发现胜任特征；指岗位关键事件法，导致 成功与失败的原因，它往往是关键胜任特征 2、界定胜任特征；指对关键特征的比较归纳， 胜任力的定义和行为描述。（缺少、能够、 不仅。。。而且、复杂的潜在问题等） 3、评估胜任特征水平；通过相关的图形对胜 任能力水平界定，以得到招聘的依据，保 证招聘效果。 六、编写工作说明书应注意的事项 （一）以符合逻辑的顺序来编写工作职责 （二）使用通俗的语言，尽量避免过强的 技术性术语 （三）应该表明各项职责所出现的频率 第二单元 招 聘 程 序 和 策 略 一、招聘主要程序和步骤 （p-55） （一）准备阶段 1、招聘需求分析；需求预测与现有配置的状况分析，制定合理的招聘计划计策略。 2、招聘工作的特征和要求；明确被招聘者知识、技能的要求及所能给予的待遇条件。 3、制定招聘计划和策略；制定具体的、可行性高的计划和策略。同时，明确分工。 （二）实施阶段 1、招募阶段；计划与策略的确定、招聘渠道的形成、吸引力的发挥。 2、选择阶段；科学、具体、定量的客观指标为准绳。 3、录用阶段；达成个人与工作的最佳匹配。 （三）评估阶段：1、计划与结果的总结； 2、时间与经济的效率的评估。 二、招聘策略 （一）招聘计划和策略;结合实际情况及特点，计划注入有活力的东西（地点、时间、渠道方法和宣传等） （二）招聘人员的策略；决定招聘人员的素质 （代表企业的高级人员的参与、招聘人员的感染力、坚持公正的原则、文明高效） （三）招聘地点的策略；人才分布规律、活动范围、组织位置、及成本因素。 （四）招聘时间的策略；在保证招聘质量的前提下确定一个科学合理的招聘时间。 第三单元 招聘渠道分析与选择 （一）招聘渠道挑选步骤；1、分析单位的招聘要求 2、分析被招聘人员特点 3、确定合适的招聘来源 4、选择适用的招聘方法、5、选择适应的媒体信息发布、6、收集应聘者资料。 （二）猎头公司的工作程序；1、分析客户需求 2、搜寻目标候选人 3、对目标后选人进行接触和测评 4、提交候选人的评价报告 5、跟踪与替代。 三、招聘来源分析与选择 内部招聘与外部招聘的利弊 四、各种招聘渠道的分析与选择 （一）应选择适合招聘人员的招聘渠道 （二）应根据单位和岗位特点选择招 聘来源和渠道 （三）使用猎头公司招聘的技巧 五、发布信息媒体的选择 （一）根据各种媒体的特点进行选择 （二）根据各种媒体的受众特点进行选择 （三）根据媒体的广告定位进行选择 六、与猎头公司合作的注意事项 1、对其资质进行考察 2、约定双方的责任与任务 3、选择最好的顾问为您服务 互动思考题： 1、对工作说明书的审查应掌握的要点。 2、试述招聘的程序和策略。 3、试述招聘渠道和应用特点。 第三节 招聘实施 （p-65） 要求掌握人员面试的选拔方法，以挑选合适的人选。掌握特殊群体的就业政策，以及在应聘者供不应求下的应变政策。 第 一 单 元 人 员 选 拔的方法与运用 * 人力资源管理师讲义 (招聘与配置) 招聘与配置与HRM在企业中的定位相关 时代要求人力资源管理工作必须领先于其他管理工作，管理重点是人的行为，管理首要任务是改变管理人员的思想和观念。知识价值链认为人力系统才是最关键的组织部分，只有人们不断地认识和评价技术系统提供的信息，才能够更好地实现组织目标，因此，成功的企业人力资源管理需要具备三要素八原则。即；每一位董事都HR董事；每一位经理都是HR经理；有一个训练有素、强而有力的人力资源部门。 八原则：用人为才，而非为亲；组织明确，职责分明；信赖部署，下授职权；专业人才，善聘善用；工作表现，客观评核；各级主管，培养下属；基层资源，充分发挥；奖罚分明，共享成果。 招聘与配置与企业文化相关 对外 说服的 能力 说服的 能力 激励人愿意 改变的 能力 使人成长 的能力 创造诱人的 远景能力 企业文化 领导力 现在 未来 对内 第 二 章 招 聘 与 配 置 招聘与配置 ?各级别掌握知识范畴：