案例解析｜事假未获批准,单位以旷工解除承担违法解除赔偿金.pdfVIP

事假未获批准，单位以旷工解除承担违法解除赔偿金 如今的假期越来越多，除了公休日、法定假，在职职工还享有带薪年假和探亲假等假 期。可是，生活充满了不定性，事情永远比你想象中多。这样多的假期也不能满足人 们的需求。在工作日总会有这样或那样的事情逼迫职工休事假，以弥补个人的需要。 然而，从公司的角度来说，员工休事假影响公司的业务运转。那么，当职工的需要与 用人单位的管理发生冲突时，单位可否不批准职工休事假呢？今天和大家聊聊关于事 假的那些事情，为大家带来一份案例解析。 今日案件 小王于 2011 年 11 月 29 日进入 A 公司工作，双方签订多份劳动合同，最后一份劳 动合同期限为 2014 年 11 月 29 日至 2017 年 11 月 28 日，其中约定小王的岗位为 检验员，月薪为 2,800 元。 2016 年 12 月 25 日，小王于微信工作群中@盛某某：“领导，我明天上午有点事要 办，上午请假半天，望批准！”。盛某某：“不行，工作上人手不足”。小王 @盛某某： “事情紧急，实在没有办法，还望批准！”盛某某：“好多人都在休公休假”并 @小王“就 是不行”。12 月 26 日，小王再次于微信工作群中@盛某某：“领导，我今天帮我丈人 转院，请假一天！望批准！”盛某某@小王：“昨天已经不批准了”。@小王：“无组织无 纪律，成何体统”。小王@盛某某：“事情紧急，我实在没办法”。 2016 年 12 月 26 日，小王未去A 公司上班，12 月 27 日，小王上班后找领导盛某某 解释缺勤事宜，双方发生争吵。 2016 年 12 月 28 日，A 公司以小王 2016 年 12 月 26 日无故旷工一天，以及小王 2016 年 12 月 27 日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓，严重 扰乱正常工作秩序为由，书面通知小王解除劳动合同。 小王签收过的《员工守则》规定“连续旷工达二日或全月累计旷工 4 日或全年旷工累 计达 12 日者，公司可与解聘，且不发给资遣费。”另规定“公司对具有以下情形之一 者予以开除(不发补偿金) ：对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序，相互殴打者。”。 之后，小王向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求 A 公司支付违法解除劳动合同 赔偿金。 小王在解释其为何 12 月 26 日请假时，其表示是因为其老丈人病危转院住院才请的 假，并向公司的管理人员履行过请假手续。仲裁支持了小王违法解除劳动合同赔偿金 的申请，公司不服起诉到法院。 一审法院认为 ： 劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。首先，根据双方的 陈述，小王虽已向单位领导请假，但单位领导并未予准假，此种情况下不来上班，确 实属于旷工行为。其次，在小王已经发生旷工的情况下，次日小王理应对单位领导进 行解释并承认自己的错误，而其非但没有积极沟通、承认错误，反而与领导争吵，且 根据证人证言，小王对领导还有辱骂等恶劣行为。故其行为已经严重违反了劳动纪律， 公司依据其规章制度解除与其的劳动关系并无不当。 二审法院认为 ： 小王请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院， 无可厚非，A 公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯 之心，若如小王此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中，A 公司 作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而 小王之行为不当在后 ，A 公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维 护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出，小王亦应反省 自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防 再犯。 判决结果 仲裁：公司支付小王违法解除劳动合同赔偿金。 一审：公司解除合法，无需支付小王违法解除劳动合同赔偿金。 二审：改判公司解除违法，支付小王违法解除劳动合同赔偿金。 争议焦点 公司解除劳动合同行为是否合法 ？ 案件快评 本案系员工事先请假未获批准，单位以旷工解除劳动合同的案例，但由于公司请假条 件过于严苛，未尽普通善良人之义务。双方皆有过错，故被二审法院判定支付解除劳 动合同赔偿金。 实践中，单位有权对员工的事假