公司薪酬福利计划执行草案版待修订.docxVIP

一、2014年公司薪酬预计上升幅度会在20%以下 1、月薪工资正常上调10-20%左右； 2、计件工资正常上调1-2%； 3、年薪绩效与公司目标为基础上调0.5-1%。 二、2014年的薪酬福利计划（如截图） 三、薪酬计划说明 首先，薪酬结构的说明：由静态薪酬、动态薪酬与人态薪酬组织（也就是如图所说的基本薪酬+奖励薪酬+福利薪酬） 其次，薪酬结构的计划 1、基本薪酬 1.1基本工资 具有刚性和差异性。是每一位员工在企业中获得稳定的报酬。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定收入的来源，最主要还是可变的一个依据。而变动依据来自以下三方面： 1）生活费用的变化、物价通货膨胀的程度； 2）同行劳动者的基本薪酬变化； 3）员工拥有的知识、经验、技能的变化与区域差异的变化。 因此，在福建地区的变化一般都会在10%-20%进行浮动性的变化！ 1.2技能工资 基本工资的组成，各个公司都有自己的形势。主要中变化在与技能工资或岗位工资存在进行取决。现今国家也提倡了同工同酬的问题，所以公司与技能工资形势出现。而技能工资体现了岗位的技术含量、工作经验与职务的不同化而工资的含金量也将产生差异。从宏观上来看，可能还是不够完善，但从客观上是最有说服力的一种体现（取决现有公司情况） 1.3工龄工资 提到工龄工资，不得不说是抛物线原理： 1）体现论功行赏原则 新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了论功行赏的原则。当然要求设一个封顶原则。 2）要求打破论资排辈的现象 新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成论资排辈现象。实施新政策后，企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即企业已充分考虑员工的资历，并在工龄工资的分配上予以充分体现。在其他方面，新老员工一个样，老员工没有特权，力戒个别员工自恃长工龄的倚老卖老现象。 3）提高积极性与减少员工流动率 在工资总额变动较少的情况下，工龄工资逐年增长，对提高员工的积极性有着一定的促进作用。同理，员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工龄工资起拿年限。如果员工在3年内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。员工如在企业工作满3年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。 所以要设立工龄薪酬时，要注重前三年的重要性。 2、奖励薪酬 1）特殊贡献薪酬 比较泛泛，公司采用以下 A、合理化建议，一经采纳。若给公司带来效益，分一次性奖励与产出分红奖； B、在特定的岗位有特定的贡献。（业务员的业绩开发、生产的优化生产流程产出效益）同样也分一次性奖励与产出分红奖； C、爱心基金奖。好人好事。由公司爱心基金奖给予一次性奖励，并持续爱心基金慰问奖。 2）年终奖 年终奖是一个找工者的重要组成部份，也是企业给员工的一种薪酬之一。双赢是双方共同的目的。 A、年终奖的显隐性 个人建议是透明性，为最佳状态。但，由于老板的操作情况与企业的特定情况所决定，现还处于隐性。 B、从绩效目标入手，激励计划奖优作用。企业实现目标的同时，员工也获得应有的业绩奖金。 C、出现效益差的情况，平均化。可降低被动风险。 3、福利薪酬 1）外部福利 外部福利三类必须有： A、风险保障需求 随着生活与工作节奏加快，风险保障成为了雇佣关系的焦点。风险保障包括员工的意外、疾病甚至死亡的风险，有了一定的保障支出，可以减轻雇主在未来不确定的风险造成的经济负担，同样也给雇员们有了一个生活、经济上的保证。 B、健康保障需求 随着医疗费用的上涨，客观环境污染、包含化学成分增多、身体活动量减少与精神压力加重等等因素，疾病发病率也逐年上升，另有意外事故等情况，健康保障的需求也为了必然的趋势，另也体现出企业文化——对公司员工的关爱。 C、养老保障需求 富人永远是少数的。员工总有一天会随时间的老去，生活的保障也是企业留住人的重要手段。 2）内部福利 内部福利。企业各有千秋。2014年公司以过节费、生日补助、婚丧补贴与其他临时性的补贴对员工进行关爱。主要体现： A、节日的对员工精神上与物料上的问候； B、员工的生日进行人性的体现； C、红白事公司给予关心； D、其他事物性进行关注。 4、其他福利 关于其他福利，没有什么有创造性、新颖性，只是体出一般公司应该做的。暂时如此！ 今日分享至此。