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程度差异面试法 自我介绍 • 白玲——现任中国人力资源开发网首席专家，国内资深的职业咨 询师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家“职业指导 师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台《绝对挑 战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》、《商务时间》节目特 邀嘉宾；并发表专业文章600余篇；代表著作有：职业生涯规划类书 籍《普通人不普通的6种模式》。 • 白玲主讲课程《二十一个角度识别人才》《程度差异面试法》 《职业规划技术》，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的 经典课程。同时为企业提供人才测评工具和咨询服务，为企业在人才 招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业咨询 服务。曾经服务过的企业客户包括：中国网通、中国国际航空公司、 民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新 大都酒店、北京卷烟厂、美国应用材料等。白玲为北京师范大学心理 学学士、中国人民大学经济学硕士。 目 录 目 录 引言 直觉和面试 第一部分如何确定用人标准 第二部分如何确定面试评估标准 第三部分面试提问和追问的技巧 第四部分如何进行综合评判 引言直觉和面试 引言直觉和面试 直觉 面 直觉 试 更多地依赖于经验； 的 有较局限的适用范围； 常 一般难以传递和传播。 用 面试技术 面试技术 手 段 信息提取更规范； 有 有比较完整的理论依据； 两 有明确的方法，可复制。 种 ： 总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。 第一部分 如何确定用人标准 第一节如何确定用人需求 第二节如何确定用人标准 第一节如何确定用人需求 第一节如何确定用人需求 一实现绩效的结果需求 一实现绩效的结果需求 人岗匹配 – 岗位工作的要求 创造/构想型： • 创造构想型 特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的主要 • 改进组织型 行为动词构想、战略、策划、开发、研究 • 技术操作型 改进/组织型 人和组织匹配 特点：团队导向，调动现有的资源 – 组织文化的要求 技术/操作型： – 组织角色的要求 特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或 – 上司的要求 执行、保守并且注重细节，集中于技术性 – 团队结构的要求 人和组织发展匹配 – 战略变化的要求 – 后备人才的要求 – 持久稳定的要求 一实现绩效的结果需求 一实现绩效的结果需求 介绍关键式面试法： • 面试不是面面俱到，而是抓住主旋律； • 面试要择优劣汰，可以从劣汰做起 • 人是可以培养的。人和人之间没有本质差异，而是程度差异。 • 面试官面试成功主要体现在：选拔的人才实现绩效的可能性最大， 培养的成本最低。 练习1： 确定下面岗位的主体需求：创造构想型？ 改进组织型？ 技术操作型？ 职位名称 工作要求 软件开发者 领导团队开发新的数据系统 生产管理 负责生产流程的设计和管理工作 采购经理 负责