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如何看人 不走眼 结构化面试技巧(3) 人事行政部 2010年10月 目录 目录 1.招聘体系概述. 2.警惕面试误区. 3.确定胜任某岗位的预期业绩. 4.准备与工作岗位相关的面试问题与回答. 5.行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力. 6.测评为选才把关. 7.准确地评估候选人. 8.招聘面与试评估. 招聘体系概述 招聘体系包括的内容 1.制定招聘战略. 2.确定招聘预算. 3.确定招聘流程. 4.全方位培训面试官. 5.人员招录程序的设计 （区别不同人员）. 招聘体系概述 招聘体系包括的内容 6. 申请表设计. 7.笔试题库建设. 8.面试题目的储备和设计. 9.人才库建设. 10.招聘网络的开发与维护. 11.相关文件设计(面试评分表、书面通知表等). 各部门职责 人事行政部 用人部门 –规划招聘过程 –辨认招聘需要 –实施招聘过程 –向HR传达招聘需要 –评价招聘过程 –设计申请表格 –招聘会上参与向候选人 –参与面试 传达信息 –选择并实施心理测验 –确定所需的能力 –背景调查 –评估候选人 –参与聘用决定 –做聘用决定 –给业务部门经理以适 当培训及咨询 第一步 警惕面试误区 警惕面试误区 警惕面试误区 1. 慎选面试种类 2. 避免误区 3. 面试步骤，准备最重 警惕面试误区 面试种类 面试种类 长处 短处 1, sequential interview 顺序性面试 职位低的人先浏览得出候选人名单 早点去除不合格候选人 也许会失去一 高一级的人再面试以确定 “通过”或 “回绝” 省时间 些好的候选人 高级经理面试确定通过或回绝 2, serialized interview 系列化面试 HR根据特定的规定筛选 容易覆盖不同的方面 贵且花费时间 HR 由部门经理或 再面试 不易有偏见 容易拖延 每个面试者填写书面报告 达成共识把候选人推荐给最后的做决定者 3, panel interview小组面试 一组经理同时面试 节省时间 候选人有压力 小组讨论共同做决定