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张晓彤－招聘与面试技巧（上篇） 第 1 讲 招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知 来上班。而一位做了 10 年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的， 招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定 人选，这种招聘的可信度非常低，只有 38%；再加上心理测评、取证，完成整 个流程，这样的成功率也只有 66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得 更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖 Dave Ulrich 曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里 Dave Ulrich 提出 HR 这么一个词，就是 Human Resource 的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich 说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这 个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重 点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获 得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备 必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么 幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安 全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊 重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资 料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司 所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授 权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选 择你的公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就 对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10 个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果 没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。 你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想 再让我进这个公司。为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业， 或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他 会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例 碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你 的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注意：要把招聘工作做得尽善 尽美，这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（line manager），背 负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面 的学习。 【自检】 根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。 _________________________________________________________ _________________________________________________________ ______