甄选测评与面试技巧——行为描述面试法.pdf

甄选测评与面试技巧 ——行为描述面试法 讨论： 错误选才的代价 错误选才的代价 1、招聘费 2 、培训费 3、试用期薪资 4 、重复招聘成本 5、机会成本 6、公司形象、员工士气 7、带走的公司商业机密、技术或客户 有效的选才制度 准确：在选才的过程中，能准确地判断应征者 的工作表现和能力（闭合） 公平：确保选拔制度给予同资格应征者平等的 获选机会（标准统一、同职位运用同一 能力、基于工作本身的理由淘汰） 获应征者的认同：双方都从面谈中获益 “90% 的雇 员被录用是 因为技术能 力… 80% 的员工 被解雇是因为 他们的态度和 行为 选才的常见问题 1、面谈者只了解应征者的工作技巧，忽视其个 人好恶及工作动力是否符合机构的需要，可能 导致日后员工表现欠佳及流失率高等问题。 2 、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系 统，对不同应征者运用不同能力，在应被淘 汰的应征者身上浪费时间。 3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼， 应征者对面谈过程产生不良印象，可导致企 业形象受损，应征者来企业服务的意愿降 低。 4 、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对 应征者作出过急判断，或者以偏概全，被应 征者的一项强项或短处影响对应征者的整体 判断。 5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔 记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。 面谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应 征者有利，因为面谈者对其印象比其它应征 者深刻。 6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的 判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往 往挑选较低水平的人选。 招聘和甄选: 初步的甄选 初步的甄选 评估标准– 确定人选资格 确定： 必要条件/ 理想条件 内容 • 个人状况－性别、婚姻状况、住址 • 教育背景－学历、相关的培训 • 资历－工作经历及相关的经验 • 体格－身高、视力、健康状况 • 技能－语言、电脑操作技能 招聘和甄选: 初步的甄选 初步的甄选 评估标准– 简历 寻找其他信息 • 不够详细的资料 • 含糊的资料 • 不一致的资料 • 反面的信息 原则： 原则： •不是找最优秀的人，而是最合适的人 •不是找最优秀的人，而是最合适的人 •列出疑点部分，以便在面试中了解清楚 •列出疑点部分，以便在面试中了解清楚 招聘和甄选: 初步的甄选 初步的甄选 为提高效率，可先进