绩效计划实施步骤和案例分析.pptVIP

* 案例分析－市区营业部经理绩效计划 第三步：设定工作目标 动因 期望的结果 工作目标设定（示例） 制订、监督工作流程、制度 领域 适时更新、考虑周全、执行规范、监督及时 为了更好地实现“内部流程制订和遵守的规范程度”这一KPI 督促提高对员工绩效管理的重视程度和管理水平 2002年×月前完成营业部窗口所有业务受理相关流程的建立、更新或修改，获得中心领导的批准后于×月之前下达实施 保证各种突发的通信保障任务的切实完成 对下属员工进行绩效计划、指导和评估 实施专项任务 按时完成、方法得当、有效沟通、注重发展 符合时间、质量方面的要求 2003年×月前按照公司的要求完成直接下属人员的绩效考核和双向沟通工作，完成绩效指导谈话，并将谈话反馈上交人力资源部 2002年年底前，对公司下达的各种通信保障任务按照要求进行积极配合，按时按质完成通信保障任务，争取将部门协作满意度提高到*% 2 1 3 4 5 6 7 员工绩效计划实施步骤 案例分析 * 相关概念 绩效计划：是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准达成一致认识，是对企业战略目标的细化和分解，已经成为企业控制其战略目标落地，并得以实现的主要手段。简单说，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效期望：是员工要达到的结果以及达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。 绩效计划：包括工作计划和绩效指标两种形式。实践中，绩效指标是绩效计划的主要表现形式和主要内容。所以说，绩效计划制订的关键和重点就是绩效指标体系的构建。 绩效指标体系：包括绩效指标和绩效标准。 绩效计划的制订：是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。也是员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程。 * 个人目标、部门目标与组织战略目标的关系 * * 在这一过程中，需要全员参与 在实施员工绩效计划及目标设定的过程中，参与的相关方包括： 组织者： 公司人力资源部和各部门综合管理岗（或绩效管理岗） 评估者： 各部门各层级的管理人员即直接上级 被评估者： 各部门员工即直接下级 监督者： 评估者的直接领导 组织者 评估者 被评估者 技 术 指 导 提 交 结 果 设立计划 沟通反馈 监督者 监 督 反 馈 反 馈 征 询 反馈 征询 全员参与，相互作用 * 一份合理而有价值的绩效计划是通过透彻讨论达成的 员工绩效计划是通过直接管理者和下属之间的透彻讨论达成的 目的：不仅是为了考核，而是为了指明员工提高和发展的方向 过程：是双向交流，而不是“下达命令”或“接受任务” 结果：必须是双方认可的，而不是“强人所难”或“一厢情愿” 部门的职责、使命和任务 员工绩效计划书 绩效计划讨论 * 在讨论中沟通技巧必不可少... 首先强调员工参与绩效计划的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。 介绍绩效计划的内容，（关键）绩效指标、绩效标准和能力发展计划，帮助员工理解绩效计划强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么其他要讨论的内容，以表达你对员工意见的兴趣。 逐项讨论，引导员工自己列出所有重要的关键绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。 双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和企业整体目标之间的关系，这样能帮助员工认识到自己工作与公司整体的联系来加强今后他/她对目标的投入。 表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。 征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，寻求对完成目标的意见，创造一种公开合作的氛围以让员工发表看法，想办法解决员工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。 讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间。 确认最后的目标。 让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚理解目标的机会，同时让员工认识到这是员工本人的职责。 重申您对员工达到目标的信心，结束讨论。 * 员工绩效计划实施流程总揽 具体而言，实施员工绩效计划和目标设定的步骤如下： 3.确定权重 4.确定绩效标 5.检查指标和目标的内部一致性 6.设定能力发展计划 2.选择、分解或设定绩效指标 1.界定岗位职责 员工绩效计划实施流程 * 1.界定员工岗位主要职责 员工岗位的主要职责确定能够帮助人力资源部和管理层在确定员工的