企业绩效中的高管员工薪酬激励与公平研究基于A股制造业上市公司经验数据.docx

企业绩效中的高管-员工薪酬激励与公 平研究一一基于A股制造业上市公司经 验数据 仲任 广东财经大学国民经济研究中心 摘要： 高管一员工薪酬差异对企业绩效的影响是企业理论重要内容，它通过薪酬激励 与薪酬公平机制影响企业绩效，代表性理论有锦标赛理论和行为理论。木文利用 2015年中国A股制造业上市公司数据，对高管一员工薪酬差距与企业绩效相关 性进行了实证研究，并对相关理论进行验证。研究结果表明，薪酬差距与企业绩 效是二次曲线的关系，即倒U型曲线的关系;它表示存在一个最佳薪酬差距比例, 在该比例之前薪酬差距的扩大对企业绩效具有正向作用，而当超过这个比例时， 企业绩效会随着薪酬差距的扩大而下降，此时呈现负向作用。显然，中国制造业 数据不直接支持锦标赛理论和行为理论。最后，本文提出了综合这两个理论的解 释框架。 关键词： 薪酬差距;高管薪酬;企业绩效;制造业; 一、引言 近年來，随着资本市场的迅猛发展，证监会对上市企业信息披露的要求愈加严 苛，因而高管“天价”薪酬在公众面前不断曝光，引起了社会的广泛关注。2014 年年报披露上市公司高管共获得薪酬近146亿元，同比涨幅8. 9%,大部分公司 高管薪酬均呈现上升趋势，但“穷庙富方丈”现象屡见不鲜，随着公司利润下 滑，不少上市企业高管薪酬却依I口上涨。按照锦标赛理论，高管与员工薪酬差距 现彖是企业的一种激励机制，其可以刺激员工以进入管理层为口标提高劳动效 率。但也有学者认为，高管与普通员工薪酬的不平衡会损伤员工的劳动积极性， 产生生产反作用现象。时至今日，学术界仍没有就该问题达成一致共识。基于此, 探究企业高管、普通员工薪酬差距与经营绩效间的关系不仅能推进我国薪酬管理 理论的发展，也有利于客观评价我国薪酬制度，引导企业形成有效的薪酬决策 与管理。 文献评述 学术界关于薪酬差距与企业绩效关系的研究十分广泛，目前已形成了两种比较 成熟的理论 锦标赛理论和行为理论。Lazear和Rosen (1981)提出锦标赛 理论，该理论认为，薪酬差距扩大有助于激发员工的积极性，从而提高整个企 业的经营绩效。他们主张薪酬差距对企业绩效的正效应Hlo Rosen (1986)认为, 当进入管理层能够获得超额的收入时，那么高管的超额薪酬就会对普通员工形 成强有力的激励作用，促使普通员工投入更多的努力。同样，国内的一些研究成 果也支持锦标赛理论宜。俞震和冯巧根(2010)以2005年A股上市公司为研究 对象，对高管与普通员工的薪酬差距和公司绩效的相关性进行了实证分析，结 果发现，随着公司总资产收益率的上升，薪酬差距逐渐扩大宜。刘春和孙亮 (2010)以国企上市公司为对彖进行研究，结果表明，国企高管和员工薪酬差距 与企业绩效正相关，进一步支持了锦标赛理论回。 而行为理论认为，薪酬差距不利于企业经营发展，这是由于普通员工对企业内 薪酬差距有一定的认可度，当薪酬差距无法得到普通员工的广泛认可，即超出 员工承受程度时，就会产生内心的不平衡感，严重影响普通员工的工作积极性， 从而给企业绩效带来负面效应。Cowherd和Levine (1992)研究发现，高管和普 通员工的薪酬差距与公司的产甜质量呈现负相关关系固。Dur和Glazer (2008) 的研究结果表明，过大的薪酬差距会引发员工的嫉妒心理，从而降低员工的工 作效率，造成企业收益下降凹。而国内的研究也对行为理论进行了有效验证， 如周禧禧等(2008)和张正堂(2008)选取我国上市公司为样本进行实证研究， 结果表明，高管和员工薪酬差距与组织未來绩效呈现负向的关系izw。 当然，有一些学者的研究既不符合锦标赛理论，也无法验证行为理论。卢锐 (2007)研究发现，与其他企业相比，在管理层权力大的企业中，高管团队内部 的薪酬差距以及高管和普通员工的薪酬差距更大，但是企业业绩没有随之明显 上升，同吋还发现高管和普通员工的薪酬差距与企业业绩无明显相关关系鱼1。 但也有一些研究发现，薪酬差距与企业绩效Z间并非是一种线性关系。王怀明和 史晓明(2009)以2002—2007年A股上市公司为样本进行研究，结果表明，薪 酬差距对企业绩效的影响是非线性的，且存在区间效应，企业绩效随着薪酬差 距的扩大呈现先上升后下降的倒U型趋势也1。但该研究是将所有行业囊括起来 进行总体分析的，缺乏对特定行业的具体分析;而赵睿(2012)则利用 1999-2009年我国A股全部制造业上市公司数据进行实证研究，结果也呈现倒U 型趋势［11］。该项研究控制特定行业即制造业，在一定程度上降低了由于不同行 业间环境与技术影响造成的误差，但即便如此，本文仍然发现上述大量研究采 用面板数据来进行实证分析，缺乏以横截面数据为样木的研究支持。因此，关于 薪酬差距与企业绩效的关系研究尚不完善。 以上研究为本研究的开展提供