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如何有效设计培训目标 一、什么是培训目标 培训五流程第二步是确定目标，根据需求只是分析出培训大纲的章节轮廓，但是具体 的培训内容，培训深度，评估标准，需要更具体的培训目标。 目标包括总目标和二级目标，也叫章节目标。总目标是需求产生的目标，章节目标是 总目标分解出来的二级目标。 1.总目标 作为培训师，最基本的能力就是设计培训目标，设计培训目标的第一步是确定总体培 训目标。 确定总目标 面对解决问题的多种方案时，培训师要能够识别出哪一方案可以通过培训实现，哪些 不能。比如，面对《有效降低废品率》的课程需求，培训师把目标定为：经过废品率降低的 培训，公司的废品率要从2%下降到1.5%。严格地说，这不是培训目标，因为废品率高，可 能受设备、材料、工艺等很多因素影响，这些因素是培训师不能控制的，需要寻找其他途 径解决。培训师必须寻找可以控制的原因，如提高员工的操作水平就可以定为降低废品率 的培训的真正目标。 培训目标一般与能力或知识水平挂钩。培训不能解决所有问题，确定培训目标要先分 析需求产生的原因，提高员工能力和知识水平能够解决的问题，就是需要培训解决的问 题，可确定为培训目标，否则，资金、设备、体制等方面培训所不能解决的问题，确定为 培训目标是不现实的，也是资源的浪费。 总目标的意义 设计培训目标对于培训至关重要，如果没有培训目标，培训师如果不知道培训需求、 不知道针对哪方面进行培训，不知道要达到何种效果，就会导致培训的不一致，甚至混 乱。 【案例】 混乱的课程设计 某公司要提高销售人员的销售技能，请来甲、乙、丙培训师共同进行培训， 三个人没有确定目标就开始进行培训。 在设置课程时，甲认为服务客户的能力是提高销售技巧的关键，就把课程内 容设计为提高服务技巧；乙认为谈判技巧对于销售很重要，就把培训课程设计为 谈判能力的提高；丙认为销售的诀窍在于良好的沟通技能，于是把沟通基恩能够 提高设计为培训内容。最后，三个人没有一个统一的培训目标，培训课也把公司 的销售人员弄得晕头转向。 从案例可见，三种不同的理解得到三个完全不同的结果，最后导致培训的混乱，没能 达到培训的理想效果。培训没有总体目标，相当于群龙无首，培训师各自为营，没有统一 的目标就没有一致的解决方案和集中解决问题的力量，结果就会事倍功半甚至混乱不堪。 2.章节目标 章节目标的意义 人生的目标可以分为很多阶段，培训同样有一个总目标，同时又分解出很多二级目 标，即章节目标。 【案例】 康熙大帝 众所周知，康熙皇帝是一个成功的皇帝。古书记载，康熙五六岁的时就立志 要成为一个成功的皇帝，他一生中做了很多大事，但尤其以三件为重中之重。他 在康熙三十年(1691)的一道上谕中讲: “朕听政以来，以三藩、河务、漕运为三大 事，夙夜廑念，曾书而悬之宫中柱上，至今尚存。”把废三藩、整河工、修漕运 作为从政以来三件大事，甚至写出来挂在寝宫的柱子上，时时提醒自己，日夜研 究对策方法，最终废除了三藩，整顿了河工，修缮了漕运，成为中国古代史上成 功的皇帝。 通过分析，可以将康熙大帝的成功归纳为目标明确。首先少年立志做成功的皇帝，人 生总目标清晰；其次，章节目标明确，知道人生中重要的三件大事，并逐一完成，最终实 现人生目标，成为一个成功的皇帝。 总目标清晰是成功的前提，章节目标明确是实现总目标的基础。 章节目标的定立 人生目标如果定得过大，往往就很难实现，因此，定目标的指导思想要从小处着手， 踏实前行，逐步实现。 培训目标也要切合实际，章节目标要具有可操作性，一个章节解决一个问题，综合各 个章节便能够解决总体问题，通过一步步学习、完成章节目标，最终实现培训的总体目 标。 二、培训目标衡量标准 1.目标的特点 Smart 标准，在培训方面，分别由不同单词构成，每个字母代表一个具体的衡量标 准： S （Specific）——明确具体 目标的明确具体性是指任何人看到都不会产生疑义，都明白其要达到的效果。比如， “服务水平要达到五星级标准”的目标就不符合明