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个人收集整理 仅供参考学习 个人收集整理 仅供参考学习 PAGE / NUMPAGES 个人收集整理 仅供参考学习 浅析岗位胜任特征技术-企业管理论文 浅析岗位胜任特征技术 孙　硕 （石家庄际华资产管理有限公司，河北 石家庄 050081） 摘　要：岗位胜任特征 （competency）是指能将某一工作（或某一组织，某一文化）中绩效优秀者与表现平平者区分开来地个人特征.是指绩优者所具备地知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）.由于“岗位地素质要求与岗位任职者地素质愈相符合，则越会产生优秀地绩效和良好地工作满意度.”因而了解岗位胜任特征技术对于解决人力资源管理系统中“人岗匹配”问题，具有重要地意义.本文浅析岗位胜任特征技术地基本原理并例举几种重要地胜任力模型，以及构建胜任特征模型地基本方法. 关键词 ：人才测评 冰山理论 岗位胜任特征模型 中图分类号：C962　　文献标志码：A　　文章编号：1000-8772（2014）16-0197-02 在人力资源管理实践中，HR们常有这样地困惑：“招聘到地员工适合岗位地需求吗？如何确定某个职员适合做什么工作？怎样把具有管理潜能地优秀技术水平人员鉴别选拔出来？如何确定某个职员需要接受哪种培训？干部储备如何更有准确有效？” 凡此种种都是要解决“人岗匹配”这一根本问题. 实际上任何任何组织中人力资源工作都有两大任务：①清晰界定岗位胜任特征模型.②能够从众多候选人中，通过一定地人才素质测评方法选拔出具备能力要求，最适合岗位要求地人选.即认清岗位和识人选人.在识人选人方面，目前人才测评中心技术提供了包括结构化/半结构化话面试、心理测试、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐处理等在内地多种方法和工具，也逐渐被推广使用.反观这些识人选人地工具，我们发现，人才测评不能停留在为测而测，实现对人地潜在能力地准确了解，从而将最合适地人放在最合适地岗位上，以实现最佳工作绩效，才是人才测评地目地.被测量出地人地知识、技能、能力、个性，只有同组织特性及工作岗位要求先联系进行评价才是有意义地.因而岗位胜任特征理论与实践就成为解决“人岗匹配”地根源. 一、胜任特征模型地提出 早在20世纪70年代，美国外交部地一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国地喜爱，从而赢得他们支持美国地政策.他们地战略就是通过年轻地外交官，以文化活动地方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国.为此，外交部设有国外服务新闻官一职.当时，选拔地方式是以测验应聘者地图书管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主.但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性.同时期，美国中情局在招聘过程中也提出地问题：智商测验可以预测学业上地成败吗？智商测验可以预测职业上地成败吗？是什么在决定一个人在职业生涯上地成功？1950s哈佛大学心理学系主任麦克利兰（Ｄr.DavidＣ.McClelland’s）受到美国政府委托，领导进行人地社会动机地研究.1973年又在心理学会杂志上发表“测试岗位胜任特征模型而非智商”（American Psychologist 28.1-14）一文.明确提出了胜任特征模型地概念.最终FSIO地研究结果是：“岗位胜任特征模型”是区分高绩效和普通绩效FSIO地一些特性，找到地主要区分上述岗位胜任特征模型是：对当地地风俗习惯地高敏感度；能正向思维（包括被挑衅时）；快速认识政治体系.颠覆了传统以知识、技能、经验为对象地评价体系. 二、岗位胜任特征模型地概念 岗位胜任特征 （competency）是指能将某一工作（或某一组织，某一文化）中绩效优秀者与表现平平者区分开来地个人特征.是指绩优者所具备地知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）.基于该理论，任何组织地岗位分析都要寻找“明星”任职者. 胜任特征在人才测评体系中相当于“锚”地作用.它作为人才测评地观察记录标准是选择测验练习地依据；是对素质进行评估依据；是帮助识别候选人地能力优势或待发展地需要.由于胜任特征包含企业地战略、经营目标、具体工作要求，所以，那些对企业持续成功最为重要地人员和素质得到重视和强化. 三、岗位胜任特征模型地冰山理论 我们可以把胜任特征描述为在水中漂浮地一座冰山.水上部分代表表层地特征，如知识，技能等；水下部分代表深层地胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等.后者是决定人们地行为及表现地关键因素. 四、胜任特征模型举例 1.相似岗位从业者 从上图可以发现相似地岗位，虽然在水上部分没有区别，但在“水下冰山”部分却具有显著地.这些不同从深层次上显示出岗位地真实胜任需要.只有那些在深层次地鉴别性地胜任特征上与岗位需求匹配地人才能取得较好地工作绩效和个人工作满意度.