xy纺织公司人力资源管理优化研究.pdf

1引言 尽力的员工工作是有效率的人力资源管理，可以影响企业的生产率和员工的离 职率，进而对企业的财务绩效产生影响。 我国对于公司管理理论方面的研究相对来说较晚，再加上方法的不成熟， 得出了一些非正相关的结论，但和我们今天所探讨的的劳动密集型纺织制造业 相关的主要有2003年范秀成和英格玛·比约克曼研究并发表的《外商投资企业 人力资源管理与绩效关系研究》；2004年徐国华和杨东涛所著的《制造企业的支 持性人力资源实践、柔性战略与公司绩效》以及2006年张弘和赵曙明调查研究 的《人力资源管理实践与企业绩效一沪深两市生产制造型企业的实证研究》。他 们分别对外商投资制造业，中国国有和民营制造业，制造业上市公司三个方面 进行了调查研究，得出了几乎相同的结论，即人力资源管理实践的高效会带来 企业绩效的提升，两者存在着一定程度上的正相关。 综上所述，国内外学者们对于人力资源管理和企业绩效之间的关系做过大 量的实证研究，也得出了许多不同的结论，但是，针对劳动密集型的制造型公 司，得出的结论几乎一致，就是：人力资源管理的高效能会带来企业绩效理论 上的更大提升，反之，如果人力资源管理效能低下滞后，则会对企业绩效的提 升带来很大的不利影响，甚至阻碍企业发展。 1．2．1 国内企业人力资源管理研究现状 中国企业经过30多年改革开放的洗礼，正处在社会主义市场经济不断完善 与发展的特殊历史阶段，我们在学习和借鉴国外人力资源管理理论、方法和经 验的基础上，中国的人力资源管理实践取得了十分巨大的成就，但也存在着许 多不容忽视的问题。可从整体来看，我国的人力资源管理正逐步向市场转型、 规范制度、科学研究、国际标准和素质专业等方向发展。 1．2．1．1 中国企业人力资源管理方面取得的成就 (1)普遍实行了各项用工制度的改革，打破了国有经济的铁饭碗和计划经 济时期的大锅饭，铁交椅等弊端，使低效率的管理状态彻底结束。 (2)在企业中树立起了平等竞争的理念，并且推行了“岗位竞争力”和“效 率公平’’原则。让大家注重实效，利用提升自己水平来加大竞争力，从而促进 企业的发展。 (3)从外资企业到合资企业最后到国有企业，逐步推行了年薪制，使企业 3 1引言 加强建立激励机制，改善组织结构并建立起相应的监督机制。 (4)各省市地方建立了专门的劳动力市场和人才交流中心，使企业逐步确 立人才的市场观念。公开社会招聘、储备人才和绩效考核评价等方法也开始逐 渐引起企业高层的重视。 (5)随着劳动力成本的加大，企业开始思考和制定如何有效的留人，育人 的问题。 (6)逐步树立起人力资源开发、人本管理、战略人力资源管理等现代新型 管理思想，并且～部分企业已经开始试验采用一些新型的思想方法来制定人力 资源管理制度。 1．2．1．2 中国企业人力资源管理方面仍然存在的问题 (1)新生代农民工带来了新的需求和挑战，甚至存在着“用工荒的危机， 企业领导层需要转变观念从而转变制度来满足他们的需求，并且建立对应的应 对机制。否则面临的将是劳动力成本继续加大的威胁。 (2)高素质人才仍然严重缺乏。随着经济全球化的推进，具有较高程度人 力资本投资的高端人力资源将实现在全世界的自由流动，并且成为国际企业竞 相争夺的战略性资源，如何建立能够有效获取、培养、保留和激励具有国际竞 争力的核心人力资源?这将直接对企业人力资源管理的国际化水平提出了新的 要求。 (3)高层管理者缺乏现代人力资源管理理念，仍然采用原来的人事管理制 度。中国的国有企业在过去几十年所采用的都是对人的单向档案管理，即使后 期改制为人力资源部，可其主要的管理职能及定位还停留在以前的人事管理工 作，现代人力资源的开发战略职能基本没有，如培训开发体系、晋升体系、职 业生涯规划等。而真正的人力资源管理则是将人作为一种资源可以去开发，投 资并有相对效益产出的行为，其部门是公司的决策层之一。 (4)企业内部培训力度不够，制度不完善。随着时代的进步和企业的发展， 人力资源的培训开发正在成为世界范围内企业关注的问题。而中国企业这个方 面做的还远远不够，不仅没有把员工培训视为一种“投资’’反而认为是一种“成 本费用”。这就相当于掐断了一条企业获得高质量、高素质人力资源的内部途