公务人员奖金法制化之初探-行政院人事行政总处.PDFVIP

論 　 著 公務人員獎金法制化之初探 馮惠平 ■世新大學法律研究所 碩士 壹 我國從92年開始仿效歐美國家，針對 行政院及地方各級行政機關訂定績效獎金及 績效管理計畫，依該計畫規定，得分別依工 引言 作績效，發給機關首長、單位及個人績效獎 英文Premium一字可翻譯成「獎金」或 金，惟實施短短四年，即告終止。細究其失 「獎賞」，字意為「在前面（的人）拿到」。 敗原因，其中最重要者乃在於該計畫未能法 此一用語很傳神地說出獎金的本質，必須是在 制化，致遭立法機關以各機關員工已領有年 競賽中少數名列前茅、表現優異者才能得之。 終工作獎金、考績獎金及不休假獎金，不應 1 公務人員獎金之發給屬人性管理的手段，亦為 再編列績效獎金為由，刪除其預算 ，由此可 人事制度的一環；其組成之政府，固不若私人 見公務人員獎金法制化的重要性。 企業以營利為目的，惟亦得類比為提供人民服 獎金不僅是激勵的問題，也涉及公平的 務者。為鼓勵所屬之公務人員積極服務，提高 問題，不但屬人事激勵措施的一環，亦屬廣 行政效率，並經常保持工作熱忱，政府對於有 義績效俸給的範疇，寓有「對待給付」的體 特殊良好表現或能勇於承擔責任之公務人員， 現。惟績效俸給因公務人員績效評估之屬人 在通常的基本薪資之外，如再給予額外獎金， 性極高，指標較難以具體量化，故就OECD各 予以適時之實質獎勵，有鼓舞工作團隊士氣、 1　參見陳宜婷 ，﹤公務機關實施績效獎金制度之 激發工作潛能之功能，並引導工作團隊往正向 衍生問題﹥ ，《公務人員月刊》 ，123期 ，頁 的目標共同努力。 4 1以下 （2006年9月）。 第 期 2012.11.06 327 ◆1 論 著 會員國實施情況觀之，可謂利弊互見，毀譽 甲等者，給與一個月俸給總額之獎金；列乙 2 等者，給與半個月俸給總額之獎金。惟實務 參半 。鑒於我國俸給制度過於僵化，無法 吸引優秀人才，近年來，為進行制度改革， 上各機關考評甲等人數，極近百分之