南大自考2018人力资源开发与管理复习资料.docVIP

单选：人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 人力资源是企业最重要的资源。人口资源是创造利润的主要来源。 21世纪最重要、最具战略意义的资源是拥有高科技产业相关知识的人才。 西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方的通行原则。 HR开发主体-开发活动的领导者、计划者和组织实施者。开发客体-接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。开发对象-开发活动指向的素质，能力。开发方式-开发活动中对各要素所进行的组织方法。开发手段-开发活动所采用的工具支持行为。开发计划-准备工作的书面描述。 素质开发-培养、提高与改进某一素质。组织开发-在组织范围内进行的文化、组织、制度建设和管理活动。区域开发-提高一定区域内人力资源数量、质量、功效而进行的活动。社会开发-国家进行的，如计划生育、九年义务、劳动改革，社保。 人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时开发才有意义。 开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，在人力资源开发中，人力资源的客体具有主观能动性。 人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。 拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满意度。优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化。卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的。 心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心。 工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。 农业经济时代的关键要素-土地资源。工业经济-资本资源。知识经济-人力资源。20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，代表认为是泰罗（科学管理之父），标志着人事管理理论开始形成。20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，梅奥的‘经济人‘假设。1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》一书中首次使用‘人力资源‘一词。德鲁克在《管理实践》中明确界定人力资源的概念。舒尔茨是人力资本之父，加里·贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志。 人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。 美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设“的概念，X-Y理论。 美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论。 四种人性假设理论：（沙因1965年《组织心理学》一书中提出） 薛恩1965年在《组织心理学》一书中提出）:经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设。 影响人力资源规划的外部因素：1、经济环境。2、人口环境。3、科技环境(4)政治与法律环境 (5)社会文化因素。 企业对人力资源的需求是一种派生需求，消费者收入提高，商品需求提高，企业销售量高，扩大生产，人力资源提高。 现状规划法：是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预测。 管理人员接替模型（又称职位置换卡），主要针对企业管理人员供给。 人力资源业务规划：包括人员补充计划，对企业长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态规划过程）、分配计划、提升计划、教育计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划（为了让组织人员结构更优更合理的规划）等 人员配备计划-实现内部人员最佳配置。 收集分析有关信息资料-人力资源规划的基础。 工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。 工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论。 1979年，德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，他常常由任职者的行为加上行动的目标来加以表达。权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。职位：单个人所完成的任务与职责的集合。工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。 工作分析：是人力资源管理活动的最基础职能。 阶段观察法-适用周期长且有规律性的工作。 工作表演法-有突发性时间比较多和工作周期长的工作。 访谈法（最广泛且最常用）：包括对任职者进行个别访谈，对坐同种工作的任职者进行集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈 。 工作日志法-以日记形式按时间记录，适合于工作循环周期短，状态无大起伏的工作。 工作描述：又称工作