绩效领导一个从领导者到领导系统领导绩效研究框架.docxVIP

绩效领导:一个从领导者到领导系统领导绩效研究框架 ［摘要］领导绩效作为一个综合体，既包含领导 者的个体绩效也包含领导系统运转的绩效。一个合理有效的 分析框架对于直观呈现和分析这种从个体到系统的综合绩 效十分关键。本文从领导力研究的发展趋势与诉求入手，提 出了整合性的“绩效领导”分析框架，给出了从领导者绩效 到领导过程绩效再到领导系统绩效层层递进的分析路径，并 通过实证数据对该分析框架进行了验证，结果显示该框架具 有较强的解释力。 ［关键词］领导绩效；领导行为；公共部门；组织绩效 ［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］ 1006-0863 (2013) 02-007-04 随着领导力研究的深化，国内外学者对领导力问题的分 析已经从最初的只关注领导者个体逐渐过渡到了关注整个 领导系统。从发展趋势上也呈现出了对系统、综合分析领导 活动及其效果的诉求。特别是对于公共部门而言，顺应这种 趋势，从多维、多元的角度进一步深入理解公共部门的领导 力问题，从单纯的研究如何追求公共部门领导者的高绩效向 研究追求公共部门领导系统的高绩效转变已成为具有极强 现实意义的课题。然而，如何实现个体分析与系统分析相衔 接，直观呈现个体及其所在系统的领导效果仍是值得我们思 考的问题。对此，相关分析框架的建立与解构也就变得尤为 重要。通过对领导力研究趋势与诉求的梳理，我们提出了 “绩效领导” ［1］分析框架，以此勾勒领导者绩效、领导过 程绩效以及领导系统绩效的递进式分析路径。 一、领导力研究的发展趋势与内在诉求 要提出一个从领导者到领导系统运行效果切实有效的 综合分析框架，首先需要对领导力研究的基本趋势有一个清 晰的认识。通过文献梳理，我们归纳出两方面的核心趋势及 诉求： 1.从关注单一领导要素到对整个领导系统的关注 早期的领导理论研究往往只关注与领导者个人相关的 问题，如20世纪90年代之前的伟人论以及90年代上半期 的特质论。这类理论的主要问题在于以领导活动中的一个要 素（领导者）机械的替代了整个领导活动，对领导活动中的 其他要素关注不够，使得领导力的开发过多地受到个人禀赋 的制约。20世纪90年代中期出现的权变论（以Fiedler和 House为代表）［2］是对这一缺陷的有益改善，该理论将上下 级关系、任务结构、职位权力等情境因素引入了研究范畴， 为更为全面的研究领导活动提供了相对广阔的视角，各要素 间的关系问题开始进入学者们的视野。到了 20世纪90年代 后期，新型的领导理论开始孕育，具有代表性的学派有变革 论（以Burns和Bass为代表）［3］ ［4］、魅力论（以Bennis 和Conger为代表）［5］、仆从论（以Covey和Rost为代表） ［6］及多元论（以Yuki和Hunt为代表）［7］等。这些理论无 一例外的都开始尝试从整体上研究和分析领导活动，将上级 （领导者）、下级（追随者）、上下级间的互动关系（领导- 成员交换）、互动场景及过程、外部环境等要素综合考虑， 对领导问题进行系统考量，归纳不同情境下，如何实现有效 领导进而创建高绩效组织。这类新型领导理论直到现在仍然 焕发着勃勃生机，随着学者们研究的深入不断指导着实践活 动。 我们在后文中所提出的“绩效领导”分析框架正顺应 了这一研究趋势，全面关注领导活动的各个要素，并且强调 对现有的领导理论进行整合，发挥各学派的长处和优势，最 终实现领导者、领导过程以及领导系统的全面高绩效，从而 造就真正意义上的高绩效组织。 2.从单维度、单层次的分析到多维度、多层次的研究 早期的伟人论和特质论仅从个体特征角度对领导活动 进行分析。这种单维度、单层次的分析方式极大地限制了研 究者对领导活动的认识。随着研究者对领导系统各要素、结 构、作用机制认识的日益深入，领导学研究领域得到了极大 的扩展，研究视角或者说研究维度和层次也开始呈现多元化 的趋势。例如早期研究中关于“人”要素的研究往往只涉及 或集中关注上级（领导者），而现今的不少研究则将下级（追 随者）提到了与上级（领导者）同样重要的高度，试图从下 属的特质及行为角度入手分析领导系统的运行及其与组织 绩效之间的关系。[8] [9] [10]此外，对于同一要素的理解和 分析也呈现出了多元化的趋势，例如，同是研究领导行为， 行为理论学派主要从行为表现的外在形式和内在生成动机 为视角展开研究，而信息处理理论学派则以信息处理程序对 行为的形成及其有效性发挥的影响为视角进行分析。 从不同维度入手，我们可以更真切地感受到领导系统的 层次性，并借由这种多维、多层的特性发掘新的研究领域。 比如，已经有学者开始关注不同社会层级或社群组织中不同 层次的领导特性问题。与此同时，随着领导伦理问题研究的 日益升温，学者们也不再满足于探讨一般意义上的领导伦理 问题，而是