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如何有效控制员工离职 率？ 来源：HR 职场圈 一个公司员工的离职率越高，就意 味着该公司的管理成本和重置成本越 高，所以，如何有效控制员工离职率， 是当前急需解决的问题。而想要降低员 工离职率，首要了解员工离职原因有哪 些，才能对症下药。 员工离职原因分析 来自企业的原因: (1)福利待遇。福利的完善与健全程 度，待遇的公平与合理程度，都将影响 到员工的内心感受。员工如果长期认为 内心实际感受与预期想法差异太大，就 可能产生离职意愿。 (2)工作条件。工作环境恶劣，对员 工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负 荷，工作地点太远，难以实现工作与日 常生活的平衡，也可能促使员工产生离 职想法。 (3)人际关系。上下级间沟通不利， 同事间关系不好，人际关系复杂，勾心 斗角，都容易让员工疲于应对人际关系 而导致身心疲惫。 (4)领导方式。对领导的管理风格、 管理水平不认同，领导对自己不赏识， 怀才不遇等因素，也会导致员工产生离 职想法。 (5)企业发展前景。认为企业没有发 展前途，业内发展不好，市场占有率不 高，客户不认可，不值得自己为之努力 奋斗。 (6)员工自我发展机会。自我发展空 间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏， 企业不重视对员工的职业生涯规划和 发展。 来自员工个人的原因: (1)家庭生活因素影响。家庭财务负 担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、 老人等)需要照顾。 (2)个人自我追求和发展。员工个人 有出国留学、学习深造或个人创业的意 愿。 应对员工离职的具体措施 1、招聘环节 HR 一般为初试部门，在初试环节 尽量详细的介绍公司文化和公司背景， 以及公司的一般制度和规定，如果面试 的是基层员工，可以在初试环节与之沟 通薪资福利等问题，避免在通知入职时， 企业薪资与应聘者心里期望落差较大 而产生。 如果为中高层员工，可以在初试环 节了解到应聘者的期望值，再与总经理、 用人部门的负责人沟通。若应聘者期望 值过高，可以试探了解其的最低薪资要 求，或者直接做拒绝处理。 用人部门在复试阶段(请一定要用 人部门负责人参与复试，原因就不在这 里做阐述了) ，尽量能详细的向应聘者介 绍工作的内容、流程以及工作环境，避 免应聘者入职后对工作的理解与实际 差距较大。 2、通知入职环节 HR 在通知入职以前，对于有特殊 岗位在征得应聘者同意前，一定要做背 景调查(背景调查的方法在这里就不做 过多的阐述) ，对背景调查真实者再进行 通知面试结果。 在通知入职时，请确定好应聘者准 确的入职时间(一定要应聘者完成与原 单位的劳动合同解除手续，最好是能提 供离职证明，并处理好与原单位的社保 等事宜，以避免后期劳动纠纷) ，并告知 用人部门做好新员工入职后的安排。 此外，需再次强调公司薪资福利、 上班时间、地点等详细信息，避免造成 应聘者理解错误，并告知应聘者办理入 职手续时需要提交的相关资料。 3、报道环节 新员工来报道后，按照公司流程收 集其资料、填写表格及劳动合同，如当 天报道的新员工较多，建议报道当天即 开展新员工入职培训，以便新员工能更 快的了解公司的制度和规定。 当然，HR 也都遇到报道当天听完 培训就放弃的员工，这时放弃的员工可 以不作为离职员工处理，视为未入职。 4、培训和安排 用人部门需对新员工做好岗位技 能、流程、标准等的培训。 我们可以发现，员工离职有个“232” 的规律，即入职两周内离职，入职三个 月内离职，入职 2 年后离职。入职两周 内离职的员工，往往是因为想象的与实 际情况相差较大，这个时候我们就需要 回顾面试环节中对应聘者的沟通是否 足够详尽，对公司文化、制度、岗位等 的描述员工是否已经真正理解。 入职三个月离职的员工，可能由以 下两种原因： 一是被动离职 ，